Αυτό είναι το νέο σύστημα αξιολόγησης των υπαλλήλων Δημοσίου

Υπό διαρκή αξιολόγηση θα βρίσκονται οι δημόσιοι υπάλληλοι και από τα αποτελέσματά της θα εξαρτώνται η οριστική πρόσληψη, οι προαγωγές, οι μισθολογικές επιβραβεύσεις, οι μετακινήσεις και η επιλογή εκείνων που θα αναλάβουν διευθυντικές θέσεις. Οι διαδικασίες, οι τρόποι αξιολόγησης και η συσχέτιση των αποτελεσμάτων με την επαγγελματική και μισθολογική ανέλιξη κάθε υπαλλήλου, καθορίζονται σε σχέδιο νόμου του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, που έχει τεθεί από χθες σε δημόσια διαβούλευση.
Ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, Κυριάκος Μητσοτάκης εξέφρασε την πεποίθηση του ότι: «Το νέο σύστημα αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της δέσμης διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων που προωθήσαμε και θεσμοθετήσαμε τους τελευταίους 18 μήνες στο υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης» ενώ επισήμανε ότι «με την εισαγωγή του νέου συστήματος αξιολόγησης, η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα της Διοίκησης θα αυξηθούν συνολικά, καθώς η εφαρμογή του διευκολύνει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αναβαθμίζει και ενισχύει τις δεξιότητες και ικανότητες όλων των υπαλλήλων, παρέχει ισχυρά κίνητρα και επιβράβευση και προάγει την κουλτούρα της συνεργασίας και του διαλόγου στη δημόσια διοίκηση».
Τόνισε επίσης ότι: «Συνεπής στη δέσμευσή μου και παρά το γεγονός ότι την προσεχή Κυριακή ολοκληρώνεται ο παρών κύκλος της κυβέρνησης, θέτω σήμερα σε δημόσια διαβούλευση σχέδιο νόμου για το νέο, μόνιμο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων. Έχοντας ρητά δεσμευτεί από τον Απρίλιο του 2014 ότι στις αρχές του 2015 θα πρότεινα ένα ολοκληρωμένο σύστημα αξιολόγησης που θα αντικαθιστούσε το ισχύον μεταβατικό και θεωρώντας ότι η διοίκηση έχει συνέχεια, κάνω σήμερα πράξη αυτή μου τη δέσμευση».

Τα βασικά χαρακτηριστικά του σχεδίου
Στόχος του νόμου είναι η εισαγωγή ενός συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης και αξιοποίησης των δημοσίων υπαλλήλων το οποίο έχει τα εξής βασικά χαρακτηριστικά:
-Είναι εργαλείο ενίσχυσης της ορθολογικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.
-Αποτελεί πλατφόρμα για την ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων των υπαλλήλων.
-Προσδιορίζει, εντοπίζει και αναδεικνύει την εξαιρετική απόδοση.
-Παρέχει τις αντικειμενικές και αξιόπιστες πληροφορίες στη Διοίκηση, ώστε να αποφασίζει για τις προαγωγές των υπαλλήλων και άλλες υπηρεσιακές μεταβολές.
-Είναι ένα σύστημα απλό, εύχρηστο και θα λειτουργεί μέσω ηλεκτρονικής εφαρμογής.
Επισημαίνεται δε ότι το προτεινόμενο νέο σύστημα αντιμετωπίζει τις παθογένειες των προηγούμενων, καθώς έχει σχεδιαστεί ως εργαλείο όχι μόνον αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά και αξιοποίησης των υπαλλήλων. Η εφαρμογή του παράγει αποτελέσματα και είναι συνδεδεμένη με την υπηρεσιακή εξέλιξη των υπαλλήλων.
Το νέο σύστημα γεννά αποτελέσματα για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους. Από το αποτέλεσμα της ετήσιας αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου θα απορρέει ένα Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης και ένας χαρακτηρισμός της απόδοσης. Το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης αντικατοπτρίζει τη συνολική προσέγγιση των εμπλεκομένων μερών στην αξιολόγηση. Το συντάσσει ο αξιολογητής και περιλαμβάνει τις προτεινόμενες ενέργειες για εκπαίδευση και ανάπτυξη του αξιολογούμενου, για τη διάρκεια του επομένου έτους. Καταγράφει επίσης το προσδοκώμενο αποτέλεσμα. Σημασία έχει οι προτεινόμενες ενέργειες να έχουν συζητηθεί και συμφωνηθεί με τον αξιολογούμενο. Η υλοποίηση του Ατομικού Πλάνου Ανάπτυξης είναι υποχρεωτική και αναβαθμίζει τις δεξιότητες και τις ικανότητες κάθε υπαλλήλου.
Ο χαρακτηρισμός της απόδοσης λαμβάνεται υπόψη στις προαγωγές, αποτελεί προϋπόθεση συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής προϊσταμένων (γενικών διευθυντών, διευθυντών και τμηματαρχών), αποτελεί ουσιαστικό κριτήριο συμμετοχής στην εσωτερική αγορά εργασίας (μόνιμο μηχανισμό κινητικότητας) και καθορίζει την οριστική πρόσληψη ή μη των δόκιμων υπαλλήλων. Ειδικά για τις εξαιρετικές περιπτώσεις όπου η απόδοση υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης, η διοίκηση επιφυλάσσει ταχεία επαγγελματική εξέλιξη για τους συγκεκριμένους υπαλλήλους.
Ολοι οι δημόσιοι υπάλληλοι θα αξιολογούνται. Σε κάθε διαδικασία αξιολόγησης συμμετέχουν ο αξιολογούμενος, ο αξιολογητής (άμεσος προϊστάμενος) και ο προϊστάμενος του αξιολογητή. Η διαδικασία ξεκινάει από τον αξιολογούμενο, ο οποίος λαμβάνει πλέον ενεργά μέρος στη διαδικασία ανάπτυξης και αξιολόγησής του, καταθέτοντας τις προσωπικές του απόψεις και τη δική του οπτική σε σχετικό έντυπο.
Κατά το υπουργείο, τα κριτήρια απόδοσης εξετάζονται με βάση την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο αξιολογούμενος κατά τη διάρκεια της περιόδου αξιολόγησης, συμβάλλοντας στη διαμόρφωση ενός τελικού χαρακτηρισμού του υπαλλήλου. Χαρακτηρισμός «άριστα» θα απονέμεται μόνο στον υπάλληλο που επιτυγχάνει αποτελέσματα πολύ ανώτερα των αναμενόμενων, αναγνωρίζεται ως ειδικός στον χώρο του, συνδράμει τους άλλους να πετύχουν ποιοτικά αποτελέσματα και επιπλέον, είναι σε θέση να προβλέπει προβλήματα και να υλοποιεί ανάλογες προληπτικές ενέργειες. Οι υπάλληλοι των οποίων η απόδοση θα χαρακτηριστεί άριστη, θα απολαμβάνουν ειδική ταχεία εργασιακή εξέλιξη.
Τέλος, σημειώνεται από το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης ότι με την εισαγωγή του νέου συστήματος αξιολόγησης η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα της διοίκησης θα αυξηθούν συνολικά, καθώς η εφαρμογή του διευκολύνει τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, αναβαθμίζει και ενισχύει τις δεξιότητες και ικανότητες όλων τον υπαλλήλων, παρέχει ισχυρά κίνητρα και επιβράβευση και προάγει την κουλτούρα του διαλόγου και της συνεργασίας στη διοίκηση.
Για να δείτε τη διαβούλευση πατήστε εδώ
Για να δείτε το σχέδιο νόμου πατήστε εδώ Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αξιολόγηση: Κριτική από το Διοικητικό Επιμελητήριο Ελλάδας

Σκληρή κριτική στο νέο σύστημα αξιολόγησης στο Δημόσιο, που εισάγει το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης, ασκεί σε έκθεσή του ο εμπειρογνώμονας Δημόσιας Διοίκησης και πρόεδρος του Δ.Σ. του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδος (ΔΕΕ), Κώστας Παπαδημητρίου, η οποία δημοσιοποιήθηκε από την ΠΟΕ ΟΤΑ.
Όπως αναφέρει μεταξύ άλλων το βασικό κριτήριο αξιολόγησης συνίσταται στην αξιοποίηση των γνώσεων και δεξιοτήτων σε συνδυασμό με τις απαιτήσεις της θέσης, ωστόσο – όπως προσθέτει - «και τα δύο είναι προβληματικά»
Σημειώνει ότι «η αξιοποίηση τόσο των γνώσεων όσο και των δεξιοτήτων των υπαλλήλων, όπως έχουν καταδείξει όλες οι εκθέσεις-μελέτες της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης, είναι πολύ περιορισμένη. Εμφανής και ιδιαίτερα χαρακτηριστική περίπτωση οι απόφοιτοι της Εθνικής Σχολής Δημόσιας Διοίκησης. Παρόμοια η κατάσταση και τα ερωτήματα για τους ειδικούς επιστήμονες. Γενικότερα, η μη αξιοποίηση με ευθύνη είτε των διοικητικών προϊσταμένων είτε των πολιτικών ηγεσιών, είναι ο γνωστός κανόνας για τις κατηγορίες Π.Ε. και Τ.Ε.»
Προσθέτει ακόμη πως «οι απαιτήσεις των θέσεων που κατέχουν ΔΕΝ προσδιορίζονται με κανένα τρόπο στην Ελληνική Διοικητική πραγματικότητα, που στερείται α. Περιγραφής θέσης (job description) β. Αξιολόγησης θέσης (job evaluation), γ. Καθηκοντολογίου (tasks) και δ. Προτύπων απόδοσης (norms). Χωρίς αυτά, ότι κάνουν οι ίδιοι οι υπάλληλοι συμφωνώντας μεταξύ τους ενέχει σημαντικό ποσοστό αυθαιρεσίας».
«Μετά τα παραπάνω, σε συνδυασμό με την ανυπαρξία στρατηγικής και στοχοθεσίας τίθεται το ερώτημα, ποιος θα προσδιορίζει το «ΤΙ» θα επιδιωχθεί και αφού αυτό αμφισβητείται προφανώς μένει άγνωστο και το «ΠΩΣ» θα επιδιωχθεί» τονίζεται μεταξύ άλλων.
Διαβάστε αναλυτικά την έκθεση κριτικής

Αξιολόγηση: Κριτική από το Διοικητικό Επιμελητήριο Ελλάδας

Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Οι δημόσιοι υπάλληλοι αξιολογούν το σύστημα αξιολόγησης του δημοσίου

Την δυνατότητα να αξιολογήσουν το νέο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης στο δημόσιο που προτείνει το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης έχουν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι.
Ο συγκεκριμένος ιστότοπος απευθύνεται αποκλειστικά στο σύνολο των δημοσίων υπαλλήλων, οι οποίοι, σε ένα σύγχρονο διαδικτυακό και διαδραστικό περιβάλλον, καλούνται να απαντήσουν ανώνυμα σε οκτώ συγκεκριμένες ερωτήσεις επί του αρχικού σχεδίου του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, αφού πρώτα διαβάσουν την αναλυτική παρουσίαση του συστήματος. Οι απαντήσεις αυτές, σε συνδυασμό με τη δημόσια διαβούλευση που θα θέσει το ΥΔΜΗΔ το σύστημα της αξιολόγησης τις αμέσως επόμενες ημέρες, θα ληφθούν σοβαρά υπόψη στην τελική διαμόρφωση του νομοσχεδίου.
Ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, Κυριάκος Μητσοτάκης, δήλωσε σχετικά: «Πιστοί στις δεσμεύσεις μας, θέτουμε σε δημόσιο διάλογο το καινούριο μόνιμο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων. Μας ενδιαφέρει η άποψη των ίδιων των δημοσίων υπαλλήλων γι’ αυτό και δημιουργήσαμε ένα καινούριο, ειδικό ιστότοπο στη διεύθυνση www.koitamemprosta.gr.
Σε αυτόν θα μπορούν οι δημόσιοι υπάλληλοι ανώνυμα, να μπαίνουν και να αξιολογούν το καινούριο σύστημα αξιολόγησης που αφορά πρωτίστως τους ίδιους. Συμπληρώνοντας ένα απλό ερωτηματολόγιο θα μας προσφέρουν χρήσιμες πληροφορίες προκειμένου να κάνουμε το σύστημα αξιολόγησης ακόμα καλύτερο».
Υπενθυμίζεται ότι το προτεινόμενο νέο σύστημα έχει σχεδιαστεί ως ένα εύχρηστο και αξιόπιστο εργαλείο αξιολόγησης της απόδοσης αλλά και αξιοποίησης των υπαλλήλων. Το νέο σύστημα δημιουργεί αποτελέσματα για όλους τους δημοσίους υπαλλήλους.
Οι προαγωγές των υπαλλήλων, οι μισθολογικές επιβραβεύσεις, η μετακίνησή τους στην εσωτερική αγορά εργασίας (μόνιμος μηχανισμός κινητικότητας), η επιλογή των διευθυντών, ακόμα και η οριστική πρόσληψη ενός υπαλλήλου στο δημόσιο (μετά την διετή περίοδο προσαρμογής), θα επηρεάζονται ή θα εξαρτώνται από τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Επίσης η ανάπτυξη του κάθε υπαλλήλου και η εξέλιξή του θα είναι άμεσα συνυφασμένα με τη διαδικασία αξιολόγησης.
Από το αποτέλεσμα της ετήσιας αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου θα απορρέουν:
• Το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης
• Ένας χαρακτηρισμός της απόδοσης
Το ατομικό πλάνο ανάπτυξης αντικατοπτρίζει τη συνολική προσέγγιση των εμπλεκομένων μερών στην αξιολόγηση. Το συντάσσει ο αξιολογητής και περιλαμβάνει τις προτεινόμενες ενέργειες για εκπαίδευση και ανάπτυξη του αξιολογούμενου για την διάρκεια του επομένου έτους. Ιδιαίτερη σημασία έχει ότι οι προτεινόμενες ενέργειες του ατομικού πλάνου ανάπτυξης θα έχουν συζητηθεί και συμφωνηθεί με τον αξιολογούμενο.
Ο χαρακτηρισμός της απόδοσης λαμβάνεται υπόψη στις προαγωγές και σε όλες τις υπηρεσιακές μεταβολές. Ειδικά για τις εξαιρετικές περιπτώσεις όπου η απόδοση υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης, προβλέπεται διαδικασία με την οποία η Διοίκηση θα επιφυλάσσει ταχεία επαγγελματική εξέλιξη για τους συγκεκριμένους υπαλλήλους. Με τον τρόπο αυτό εισάγεται για πρώτη φορά η έννοια της «αριστείας» στη Δημόσια Διοίκηση.
Το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης έρχεται να λειτουργήσει μέσα στο νέο πλαίσιο που διαμορφώνει η διοικητική μεταρρύθμιση του Κράτους μετά τον εξορθολογισμό των δομών του Δημοσίου (που πραγματοποιήθηκε το φθινόπωρο του 2014) και την εφαρμογή του νέου συστήματος επιλογής προϊσταμένων. Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αρνητική αξιολόγηση για τις δημόσιες υπηρεσίες περί την εργασία

Αρνητικά αξιολόγησαν τις δημόσιες υπηρεσίες που σχετίζονται με το χώρο της εργασίας διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού ιδιωτικών επιχειρήσεων στην Ελλάδα, σύμφωνα με έρευνα του 4hr.gr.
Σκοπός της έρευνας, που πραγματοποιήθηκε κατά το διάστημα του Ιουνίου του 2014 με ηλεκτρονικό ερωτηματολόγιο και ανακοινώνεται με καθυστέρηση, ήταν να αποτυπώσει το βαθμό ικανοποίησης των στελεχών διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού ιδιωτικών επιχειρήσεων που απασχολούν προσωπικό άνω των 35 ατόμων από τις υπηρεσίες οργανισμών, όπως το υπουργείο Εργασίας, οι Επιθεωρήσεις Εργασίας, το ΙΚΑ, ο ΟΑΕΔ και η Εφορία.
Η έρευνα έθεσε 15 διαφορετικά ερωτήματα που αφορούσαν, μεταξύ άλλων, το επίπεδο εξυπηρέτησης και οργάνωσης, το ζήλο και την επάρκεια των υπαλλήλων των υπηρεσιών αυτών, την αντικειμενικότητά τους έναντι των επιχειρήσεων καθώς και τη συχνότητα των επαφών με κάθε οργανισμό αλλά και το διοικητικό κόστος που προκύπτει από αυτές για τις ίδιες τις επιχειρήσεις (ανθρωποώρες, καθυστερήσεις, κλπ). Σκοπός της ήταν να αποτυπωθεί η γνώμη που έχουν τα στελέχη διεύθυνσης ανθρώπινου δυναμικού για την ωφελιμότητα, την ταχύτητα, την αντικειμενικότητα, την επάρκεια των δημόσιων Υπηρεσιών και των υπαλλήλων με τους οποίους έχουν συχνή επαφή.
Όπως προκύπτει από αυτή, οι υπηρεσίες των παραπάνω οργανισμών αξιολογήθηκαν από 4,9 έως 5,4 (με άριστα το 10) ενώ συγκεντρώνουν περισσότερα αρνητικές κρίσεις (μεταξύ 34 και 56%) παρά θετικές (μεταξύ 15% και 31%) σε όλα τα ερωτήματα. Ωστόσο, τα στελέχη των διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού διαπιστώνουν βελτίωση ως προς το επίπεδο εξυπηρέτησης έναντι του παρελθόντος, ανεπαίσθητη έως και σημαντική.
Οι επιχειρήσεις δαπανούν περισσότερες ανθρωποημέρες για την Εφορία και κατά δεύτερο λόγο για το ΙΚΑ, ενώ έχουν πιο συχνές επαφές με το ΙΚΑ και στη συνέχεια με την Εφορία. Οι Επιθεωρήσεις Εργασίας έχουν καταφέρει να βελτιώσουν σημαντικά το επίπεδο εξυπηρέτησης ακόμη και σε σχέση με τις επιχειρήσεις που απασχολούν 50-99 άτομα που θεωρούν ότι ...κάθε φέτος και χειρότερα.
Αξίζει να σημειωθεί ότι οι Επιθεωρήσεις Εργασίας εμφανίζουν θετικότερα σχόλια σε σχέση με την επάρκεια των γνώσεων και το ζήλο των υπαλλήλων τους, και ακολουθούν το ΙΚΑ και ο ΟΑΕΔ. Ωστόσο, σε πολύ σημαντικό ποσοστό, οι συμμετέχοντες εκτιμούν ότι οι υπάλληλοι των οργανισμών που αξιολογήθηκαν δεν είναι αντικειμενικοί, με αρνητικές αξιολογήσεις που κυμαίνονται μεταξύ 59% και 73% και με πρωταθλητές τις Εφορίες (73%) και τις Επιθεωρήσεις Εργασίας (70%).

Βαρόμετρο
«Επιθυμούμε να δημιουργήσουμε ένα βαρόμετρο που θα καταγράφει πρόοδο και οπισθοδρόμηση στον τρόπο αξιοποίησης των δημοσίων πόρων. Να δώσουμε το έναυσμα για δημόσια συζήτηση που θα εμβαθύνει στην ανάλυση των αιτιών και στις προτάσεις βελτίωσης», δήλωσε ο Επιστημονικός Διευθυντής του 4hr.gr, Διδάκτωρ του Εργατικού Δικαίου Γιάννης Τουτζιαράκης.
«Τα τελευταία 4 χρόνια ο Σύνδεσμος Διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας (ΣΔΑΔΕ) προσπαθεί μέσα από εκδηλώσεις («10 λόγοι για να είμαστε μαζί») και workshops που διοργανώνει από κοινού με το υπουργείο Εργασίας και τους δημόσιους οργανισμούς που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του επαγγέλματός μας, να συμβάλλει στη βελτίωση των μεταξύ μας σχέσεων και στη διαμόρφωση ενός συστήματος δίκαιου, αντικειμενικού και μη χρονοβόρου στην εξυπηρέτηση των πολιτών» δηλώνει η Μάρθα Μυλωνά, Πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ. «Ως Διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού, πιστεύουμε ότι μπορούμε να βοηθήσουμε, λόγω του σημαντικού όγκου εργασίας και της καθημερινής μας επαφής με τους οργανισμούς αυτούς στην εξέλιξη των υπηρεσιών τους, μέσα από ένα διαρκή διάλογο.»

Ταυτότητα
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε από τις 15 μέχρι τις 30 Ιουνίου 2014 με τη μορφή ηλεκτρονικού ερωτηματολογίου που στάλθηκε σε επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 35 άτομα. Συμμετείχαν 250 στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού από τον ιδιωτικό τομέα κυρίως από τις περιοχές Αττικής και Θεσσαλονίκης. Η γεωγραφική συγκέντρωση στις απαντήσεις οφείλεται στο γεγονός ότι οι περισσότερες διευθύνσεις Ανθρώπινου Δυναμικού είναι συγκεντρωμένες στα συγκεκριμένα αστικά κέντρα.
Το 20% του δείγματος προέρχεται από επιχειρήσεις που απασχολούν μέχρι 50-99 άτομα, το 14% 50-99, το 25% 250-499 και το 16% άνω των 500 ατόμων. Η μέση αξιολόγηση πρόεκυψε από το άθροισμα όλων των τιμών με τις οποίες αξιολόγησαν κάθε οργανισμό και κάθε χαρακτηρισμό δια του αριθμού των απαντήσεων σε κάθε ερώτημα. Έγινε αναγωγή των τιμών στην κλίμακα του 10. Οι αξιολογήσεις κάτω από τη βάση του 5 θεωρήθηκαν αρνητικές. Οι αξιολογήσεις πάνω από τη βάση του 5 θεωρήθηκαν θετικές. Οι αξιολογήσεις στη βάση του 5, δε θεωρήθηκαν ούτε θετικές ούτε αρνητικές.

Υπουργείο Εργασίας
1. Υπουργείο Εργασίας: Αξιολόγηση κάτω από τη βάση.
Κάτω από τη βάση του 5 αξιολογούνται το επίπεδο οργάνωσης του Υπουργείου Εργασίας (4,8) και η ταχύτητα εξυπηρέτησης (4,7). Οι αρνητικές αξιολογήσεις ανέρχονται στο 56%.
2. Επάρκεια και ζήλος υπαλλήλων.
Η επάρκεια γνώσεων των υπαλλήλων βαθμολογείται με 5,7 ενώ ο ζήλος των υπαλλήλων με 4,8 (βάση το 5, άριστα το 10). Οι αρνητικές αξιολογήσεις ως προς το ζήλο φθάνουν το 52%.
3. Συγκριτική εικόνα.
Το Υπουργείο Εργασίας αξιολογείται ως οργανισμός κατά μέσο όρο με το βαθμό 5, δηλαδή υπερέχει μόνο της Εφορίας και οι αρνητικές αξιολογήσεις είναι σημαντικά περισσότερες από τις θετικές σε σχέση με τους άλλους οργανισμούς. Οι υπάλληλοι συγκεντρώνουν επίσης τη χαμηλότερη βαθμολογία κατά μέσο όρο 5,3 – μαζί με τους υπαλλήλους της Εφορίας.
4. Βελτίωση έναντι του παρελθόντος.
Οι θετικές κρίσεις για τις υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας βελτιώθηκαν έναντι των παρελθόντος και υπερτερούν κατά 8% των αρνητικών.
5. Αντικειμενικότητα υπαλλήλων.
Οι αρνητικές κρίσεις που διαπιστώνουν έλλειψη αντικειμενικότητας των υπαλλήλων ανέρχονται στο 64% και υπερτερούν κατά 28% των θετικών κρίσεων.
6. Πυκνότητα επαφών επιχειρήσεων.
Οι επιχειρήσεις δαπανούν συγκριτικά το λιγότερο χρόνο και έχουν τις λιγότερες επαφές με το Υπουργείο Εργασίας.

ΟΑΕΔ
1. Αξιολόγηση Υπηρεσίας
Οι υπηρεσίες του ΟΑΕΔ με 5,3 (άριστα το 10) κατατάσσονται στη δεύτερη θέση μεταξύ των οργανισμών που αξιολογούνται (Υπουργείο Εργασίας, Επιθεωρήσεις Εργασίας, Εφορία, ΙΚΑ, ΟΑΕΔ)
Τις περισσότερες θετικές αξιολογήσεις συγκεντρώνει το επίπεδο εξυπηρέτησης (31%) και η επάρκεια γνώσεων των υπαλλήλων (27%).
Τις περισσότερες αρνητικές αξιολογήσεις συγκεντρώνουν το επίπεδο οργάνωσης (50%), ο ζήλος των υπαλλήλων (49%) και η ταχύτητα εξυπηρέτησης (45%).
2. Βελτίωση έναντι του παρελθόντος
Οι θετικές κρίσεις για τη βελτίωση των υπηρεσιών του ΟΑΕΔ έναντι του παρελθόντος υπερτερούν κατά 8%. Η γενική εικόνα βελτίωσης όμως δεν αφορά τις επιχειρήσεις που απασχολούν 50 – 99 άτομα. Οι αρνητικές κρίσεις αυτών των επιχειρήσεων υπερτερούν κατά 9%.
3. Έλλειψη αντικειμενικότητας
Οι υπάλληλοι του ΟΑΕΔ αξιολογούνται συνολικά θετικότερα από τους υπαλλήλους των άλλων οργανισμών. Θεωρούνται και πιο αντικειμενικοί συγκριτικά. Εν τούτοις 59% των επιχειρήσεων θεωρούν ότι δεν είναι αντικειμενικοί. (Προφανώς στους άλλους οργανισμούς αυτός ο αριθμός είναι μεγαλύτερος).

Επιθεωρήσεις Εργασίας
1. Βελτίωση έναντι του παρελθόντος.
Σημαντική βελτίωση έναντι του παρελθόντος στη λειτουργία των Επιθεωρήσεων Εργασίας. Οι θετικές κρίσεις για τη βελτίωση έναντι του παρελθόντος ξεπερνούν κατά 20% τις αρνητικές κρίσεις. Αυτή η θετική εικόνα δεν μεταβάλλεται ανάλογα με τον αριθμό των απασχολούμενων.
2. Έλλειψη αντικειμενικότητας.
Οι αρνητικές κρίσεις για έλλειψη αντικειμενικότητας των υπαλλήλων έναντι των επιχειρήσεων ανέρχονται στο 70%. Υπερβαίνουν κατά 40% των θετικών κρίσεων.
Κατατάσσονται στη δεύτερη θέση μετά τους υπαλλήλους των Εφοριών, στην έλλειψη αντικειμενικότητας.
3. Σχετικά υψηλή βαθμολόγηση.
Οι Επιθεωρήσεις Εργασίας συγκεντρώνουν την υψηλότερη βαθμολόγηση και ως υπηρεσίες με 5,4 μέση βαθμολόγηση και ως υπάλληλοι με 5,7.
Οι σχετικά καλύτερες αξιολογήσεις αφορούν την επάρκεια γνώσεων (6,1) και το επίπεδο εξυπηρέτησης (5,9).
Οι σχετικά χειρότερες αξιολογήσεις αφορούν το επίπεδο οργάνωσης (5,0) και την ταχύτητα εξυπηρέτησης (5,3) και το ζήλο (5,3)

ΙΚΑ
1. Αρνητικές αξιολογήσεις του επιπέδου οργάνωσης και του ζήλου των υπαλλήλων του ΙΚΑ.
Οι αρνητικές αξιολογήσεις του επιπέδου οργάνωσης του ΙΚΑ και του ζήλου των υπαλλήλων φθάνουν το 52%.
Περισσότερες θετικές αξιολογήσεις συγκεντρώνει η επάρκεια γνώσεων των υπαλλήλων (34%) και το επίπεδο εξυπηρέτησης (29%).
Η μέση αξιολόγηση του ΙΚΑ με 5,2 τον κατατάσσει μετά τις Επιθεωρήσεις Εργασίας (5,4) και τον ΟΑΕΔ (5,3).
2. Βελτίωση έναντι του παρελθόντος, αλλά όχι για όλους.
Οι θετικές κρίσεις για τη βελτίωση των υπηρεσιών του ΙΚΑ έναντι του παρελθόντος υπερτερούν κατά 7% των αρνητικών.
Η γενική εικόνα βελτίωσης αναιρείται για τις επιχειρήσεις που απασχολούν έως 50 εργαζόμενους. Το 63% αυτών των επιχειρήσεων δηλώνουν ότι οι υπηρεσίες του ΙΚΑ χειροτέρεψαν έναντι του παρελθόντος.
3. Έλλειψη αντικειμενικότητας
Το 68% των επιχειρήσεων θεωρούν ότι οι υπάλληλοι του ΙΚΑ δεν είναι αντικειμενικοί. Πυκνές επαφές και υψηλό διοικητικό κόστος λόγω ΙΚΑ
4. Οι επιχειρήσεις θεωρούν ότι το ΙΚΑ είναι οργανισμός με τον οποίο έχουν τις πιο πολλές επαφές και είναι δεύτερος μετά την Εφορία ως προς τις ανθρωποημέρες που απαιτούνται από αυτές.

Εφορία
1. Η πλέον χρονοβόρα για τις επιχειρήσεις
Η Εφορία είναι η υπηρεσία για την οποία δαπανώνται οι περισσότερες ανθρωποημέρες ανά μήνα από τις επιχειρήσεις. Με μικρή απόσταση ακολουθεί το ΙΚΑ.
2. Έλλειψη αντικειμενικότητας
Οι υπάλληλοι της Εφορίας συγκεντρώνουν 73% αρνητικών κρίσεων, ως προς την αντικειμενικότητα έναντι των επιχειρήσεων. Ακολουθούν με απόσταση οι υπάλληλοι των Επιθεωρήσεων Εργασίας.
3. Ελαφρά βελτίωση έναντι του παρελθόντος. Όχι για όλους.
Οι θετικές κρίσεις ότι η Εφορία έχει βελτιώσει τις υπηρεσίες της έναντι του παρελθόντος υπερτερούν κατ΄α2% των αρνητικών κρίσεων. Όμως η γενική εικόνα ελαφράς βελτίωσης δεν επιβεβαιώνεται από τις επιχειρήσεις με 50 – 99 εργαζομένων. Οι αρνητικές κρίσεις στην κατηγορία αυτή υπερτερούν κατά 12% των θετικών κρίσεων.

Για να δείτε την έρευνα πατήστε εδώ Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αν οι μεταρρυθμιστές είναι σαν τον Μητσοτάκη… μην κουράζεστε!

Αν οι μεταρρυθμιστές είναι σαν τον Μητσοτάκη… μην κουράζεστε! Πόσο μεταρρυθμιστής είναι ο Κυριάκος Μητσοτάκης; Που είναι η αλήθεια και που το ψέμα; Πόσο πολύ θέλει ένα παραγωγικό Δημόσιο Τομέα; Πολλά τα ερωτήματα, πολλές και οι απαντήσεις.
Ας ξεκινήσουμε από τα γεγονότα: Είναι γεγονός πως ο Υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, Κυριάκος Μητσοτάκης, έχει επενδύσει πολιτικά στις… «μεταρρυθμίσεις» και κυρίως, πιστός στο «οικογενειακό δόγμα» στον «εξορθολογισμό» του Δημόσιου Τομέα! Κάτι, άλλωστε, που «επιχείρησε» και ο πατέρας του ως πρωθυπουργός το 1990.
Το πρώτο τουλάχιστον παράδοξο είναι να έχει κληθεί να «φτιάξει» το Δημόσιο ένας πολιτικός που έχει ανερυθρίαστα δηλώσει υποστηρικτής της άποψης πως: «στο Δημόσιο πρέπει να παραμείνει μόνο ότι δεν θέλουν οι ιδιώτες!». Δηλαδή, τα φιλέτα του Δημοσίου να τα εκμεταλλεύονται οι ιδιώτες και να προσπορίζονται τεραστία οικονομικά οφέλη ενώ τα προβληματικά κομμάτια του Δημοσίου να τα χρεώνεται το κράτος και κατ’ επέκταση οι Έλληνες φορολογούμενοι.
Βέβαια, αυτή είναι η λογική του νεοφιλελευθερισμού που πολιτικά πρεσβεύει ο Κυριάκος Μητσοτάκης και φυσικά ο νεοφιλελευθερισμός σε καμία περίπτωση δεν ενδιαφέρεται για τα συμφέροντα του κόσμου της εργασίας, για τους μικρομεσαίους, για τους αγρότες, για τους βιοπαλαιστές. Ο νεοφιλελευθερισμός θέλει όλες αυτές τις κοινωνικές ομάδες απλά αναλώσιμα εργαλεία για την επιχειρηματική κάστα η οποία θα ελέγχει την οικονομία.
Ως εκ τούτου ο Κυριάκος Μητσοτάκης, σκληρός υπερασπιστής της Τρόικα (συνηθίζει να υποστηρίζει πως ότι μας επιβάλει τώρα η Τρόικα έπρεπε να το είχαμε κάνει μόνοι μας..) έθεσε ως κορωνίδα της πολιτικής του τις απολύσεις στο Δημόσιο, με ταυτόχρονη απόλυτη κομματικοποίηση του. Σε αυτό το εγχείρημα προσπάθησε εντέχνως να βρει σύμμαχο την κοινωνία. Και οι περιστάσεις βόλευαν τον ένοικο της οδού Βασιλίσσης Σοφίας 15. Ο βομβαρδισμός των μέσων ενάντια στους Δ.Υ. έγινε όπλο στα χέρια του. Μιλώντας για εκσυγχρονισμό, για διαφάνεια, μέχρι και για δικαιοσύνη κέρδισε μέρος της κοινής γνώμης και προχώρησε στα δύο νομοθετικά τερατουργήματά του.
Ο πολυθρύλητος νόμος 4250/14 για την Αξιολόγηση στο Δημόσιο και για τον «επανέλεγχο της μετατροπής των συμβάσεων από ορισμένου σε αορίστου χρόνου στο Δημόσιο» μπορεί να έγινε αποδεκτός από μέρος της κοινωνίας γιατί περιελάμβανε εύηχες φράσεις, όπως αυτή της αξιολόγησης! Δυστυχώς, όμως, η αλήθεια είναι τελείως διαφορετική: Η αξιολόγηση που ευαγγελίστηκε ο Κυριάκος Μητσοτάκης ως μέτρο εκσυγχρονισμού του Δημοσίου στην πράξη δεν ήταν παρά η προσπάθεια δημιουργίας δεξαμενής έτοιμων προς απόλυση Δημοσίων Υπαλλήλων. Και αυτό γιατί καμία αξιοκρατική αξιολόγηση δεν προβλέπει a priori πως το 15% των αξιολογούμενων θα είναι ανεπαρκείς υπάλληλοι, το 60% μέτριοι και το 25% άριστοι. Πόσο μάλλον όταν αυτή την αξιολόγηση δεν την κάνει κάποια ανεξάρτητη επιτροπή αλλά οι προϊστάμενοι τους! Ακόμη, για να επιβεβαιώσει την άποψη περί προσχηματικής αξιολόγησης έρχεται το γεγονός πως τα ποσοστά θα παραμένουν ίδια ανεξάρτητα της υπηρεσίας ή της διεύθυνσης που θα αξιολογείται. Δηλαδή σε υπηρεσίες που έχουν βραβευτεί για το έργο τους τα ποσοστά θα είναι ακριβώς τα ίδια με υπηρεσίες στις οποίες έχουν κατ’ επανάληψη σημειωθεί κρούσματα διαφθοράς!!
Σύμφωνα πάντως με δηλώσεις του ίδιου του Κυριάκου Μητσοτάκη τις τελευταίες μέρες αυτό το «σχέδιο αξιολόγησης στο Δημόσιο» εγκαταλείπεται και θα επανέλθει με νέο σχέδιο στις αρχές του νέου έτους. Αυτή η εξέλιξη ήταν εν πολλοίς αναμενόμενη αφού η Απεργία- Αποχή που είχε κηρύξει από κάθε διαδικασία της αξιολόγησης η Α.Δ.Ε.Δ.Υ. καταρχήν και στη συνέχεια οι Ομοσπονδίες μπλόκαραν τους στόχους του Υπουργού και τώρα έρχεται να αναδιπλωθεί.
Σε ό,τι αφορά τώρα το άρθρο 42 του ίδιου νομοσχεδίου που αναφέρεται στη διαδικασία «επανέλεγχου της μετατροπής των Συμβάσεων από ορισμένου σε αορίστου χρόνου στο Δημόσιο» και επρόκειτο για τη μεγάλη επένδυση του Κυριάκου Μητσοτάκη ώστε να βρει το σύνολο του αριθμού των απολύσεων που ζητά η Τρόικα από το Δημόσιο, ο θησαυρός αποδείχθηκε, όπως όλα δείχνουν, άνθρακας! Οι έλεγχοι που έγιναν από το πιστό στο Υ.Δ.Μ.Η.Δ. Σώμα Ελεγκτών Επιθεωρητών Δημόσιας Διοίκησης (Σ.Ε.Ε.Δ.Δ) δεν απέδειξαν σε καμία περίπτωση χιλιάδες Δημόσιους Υπαλλήλους που παρανόμως -όπως ο ίδιος ο Υπουργός υποστήριζε- είχαν μονιμοποιηθεί στο Δημόσιο. Κάθε άλλο! Οι περιπτώσεις ήταν ελάχιστες και παρά την προπαγάνδα από συγκεκριμένα κέντρα και αυτή η προσπάθεια του Κυριάκου Μητσοτάκη απέτυχε παταγωδώς .
Εκεί πάντως που η χρήση της λέξης «Μεταρρύθμιση» προκαλεί εύλογα… γέλια, καθώς η υποκρισία ξεχειλίζει βρίσκεται στο Νόμο 4275/14 για το νέο τρόπο επιλογής προϊσταμένων στο Δημόσιο! Σύμφωνα με το «Νέο» τρόπο επιλογής Γενικών Διευθυντών, Διευθυντών, Τμηματαρχών στο Δημόσιο καθοριστικό ρόλο παίζει η «δομημένη συνέντευξη»! Τα πρώτα αποτελέσματα των τοποθετήσεων με το «Νέο» νόμο κατέδειξαν ότι η κομματοκρατία επέστρεψε θριαμβεύτρια στο Δημόσιο και ο Κυριάκος Μητσοτάκης μπορεί να νιώθει ασφαλής ότι έπραξε το κομματικό καθήκον στο ακέραιο.
Εν κατακλείδι, πολιτικοί σαν τον Κυριάκο Μητσοτάκη είναι μόνο κατ’ επίφαση σύγχρονοι και μόνο για το θεαθήναι φοράνε τον μανδύα του εκσυγχρονιστή. Στην πραγματικότητα είναι παλιάς κοπής πολιτικοί αγκιστρωμένοι στις λογικές αφενός μεν της εποχής του 80’, αφετέρου δε των οικονομικών συμφερόντων που τους πατρονάρουν σήμερα. Δεν τους ενδιαφέρει η βελτίωση του Δημοσίου, δεν τους ενδιαφέρει η καλυτέρευση των υπηρεσιών, η διαφάνεια και η ανάπτυξη του. Τους ενδιαφέρει το Δημόσιο να παραμένει πάντα αναποτελεσματικό, πάντα φαινομενικά ζημιογόνο, ώστε μόλις κριθεί ο χρόνος κατάλληλος τα φιλέτα να πάνε στους ιδιώτες. Γι’ αυτό λοιπόν μην μας κουράζετε με μεταρρυθμιστές τύπου Κυριάκου Μητσοτάκη.

Πηγή: www.dikaiologitika.gr Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Η «αξιολόγηση» των δημοσίων υπαλλήλων και οι εμπνευστές της

Η παραγωγικότητα της εργασίας σε μια ιδιωτική επιχείρηση ή σε μια δημόσια υπηρεσία δεν είναι ευθύνη του εργαζόμενου, αλλά ευθύνη της εργοδοσίας και πηγάζει από τον εκσυγχρονισμό της επιχείρησης με τα πιο σύγχρονα μέσα παραγωγής, τον καλό προγραμματισμό, την καλή οργάνωση και τον έλεγχο!
Αυτό το επιχείρημα που προωθείται από κυβερνητικούς παράγοντες, κόμματα και μέσα μαζικής ενημέρωσης, πως όταν μια επιχείρηση ή μια δημόσια υπηρεσία δεν πάει καλά φταίνε οι εργαζόμενοι που δεν δουλεύουν είναι πρωτοφανές!
Παρουσιάζει την όποια επιχείρηση ή την όποια δημόσια υπηρεσία, ως ένα ξέφραγο αμπέλι όπου ο εργαζόμενος έχει την ευχέρεια να κάνει οτιδήποτε του κατέβει, να σκοτώνει μύγες, να ... παίρνει μόνος του άδεια, να αφήνει τη δουλειά για να κάνει εξωτερικές δικές του δουλειές, να κάνει chatting στο Internet και να αφήνει γενικά στην άκρη τη δουλειά που πρέπει να γίνει και για την οποία τον πληρώνουν, χωρίς να τον ελέγχει κανένας και χωρίς να ελέγχει κανείς αν έγινε η δουλειά που πρέπει να γίνει! Αν είναι δυνατόν! Μόνο όταν έχει κανείς μια τόσο αρρωστημένη αντίληψη για τη λειτουργία μιας επιχείρησης ή μιας δημόσιας υπηρεσίας, μόνο τότε μπορεί να αποδώσει τα χάλια της στον ίδιο τον εργαζόμενο και μόνο τότε μπορεί να έχει και τη «νοσηρή» πολιτική της «αξιολόγησης» που είναι κι αυτή με αυτή την έννοια πρωτοφανής, γιατί θεωρεί πως οι δημόσιες εν προκειμένω υπηρεσίες ήταν, είναι και θα είναι ξέφραγα αμπέλια, όπου ο κάθε εργαζόμενος στις υπηρεσίες αυτές δεν είναι ενταγμένος μέσα σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο εργασίας με συγκεκριμένα καθήκοντα για να κάνει αυτά που θα του ανατεθούν και για τα οποία τον προσέλαβαν και τον πληρώνουν, αλλά έχει την ευχέρεια να αφήνει στην άκρη τη δουλειά του και να κάνει οτιδήποτε του κατέβει και οτιδήποτε τον βολεύει, ακόμα και να μην προσέρχεται κανονικά στην εργασία του, χωρίς να τον ελέγχει κανείς!
Οι εμπνευστές του μέτρου της «αξιολόγησης» των δημοσίων υπάλληλων είναι γνωστό πως είναι θιασώτες και υπέρμαχοι του ιδιωτικού τομέα και ως τέτοιοι είναι βέβαιο πως γνωρίζουν πως στις ιδιωτικές επιχειρήσεις ένα τέτοιο μέτρο σαν την «αξιολόγηση» είναι αδιανόητο! Στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, μεγάλες και μικρές, οι εργοδότες οργανώνουν και ελέγχουν την εργασία με σκοπό να επιτευχθούν όσα έχουν προγραμματιστεί και οι εργαζόμενοι είναι υποχρεωμένοι να ανταποκριθούν στα συγκεκριμένα καθήκοντα που τους έχουν ανατεθεί και να φέρουν σε πέρας το έργο που η επιχείρηση στην οποία εργάζονται έχει προγραμματίσει. Αν ένας εργαζόμενος δεν ανταποκριθεί σ’ αυτά που του ανατέθηκαν, κοινώς δεν «βγάλει τη δουλειά» που έπρεπε να κάνει, ελέγχεται άμεσα από το «αφεντικό», «επιστάτες», «διευθυντές» και διάφορους «προϊσταμένους» και υφίσταται άμεσα τις συνέπειες της μη επαρκούς ανταπόκρισής του.
Είναι λοιπόν φανερό πως σε μια τέτοια οργάνωση της εργασίας ένα τέτοιο μέτρο όπως η «αξιολόγηση» δεν έχει κανένα απολύτως νόημα και το ερώτημα που τίθεται είναι, γιατί οι υπέρμαχοι της «ελεύθερης αγοράς» και του ιδιωτικού τομέα δεν περιορίζονται στη θεσμοθέτηση του προγραμματισμού, της οργάνωσης και του ελέγχου της εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων, όπως γίνεται στον ιδιωτικό τομέα που ομνύουν στο όνομά του, και προωθούν την «αξιολόγηση» με την οποία κρίνεται εκ των υστέρων ο ίδιος ο εργαζόμενος και όχι η ανταπόκρισή του στη δουλειά που του έχει ανατεθεί και μάλιστα σε απεριόριστο χρονικό ορίζοντα στο παρελθόν; Ποιο είναι άραγε το ζητούμενο της «αξιολόγησης»; Αν δεν είναι να γίνεται η δουλειά, τότε τι είναι; Μήπως να βρεθεί ποιος είναι πιο «άξιος» από τον άλλο, δηλαδή η λεγόμενη «αξιοκρατία» και να απολυθούν οι «ανεπαρκείς», οι «ανάξιοι» και γιατί όχι και οι για «διάφορους» λόγους ανεπιθύμητοι;
Η απάντηση στα παραπάνω ερωτήματα δεν είναι δύσκολο να δοθεί: Κατ’ αρχήν πρέπει να παρατηρήσουμε πως οι εμπνευστές του μέτρου της «αξιολόγησης» των δημοσίων υπαλλήλων είναι ταυτόχρονα και οι υπεύθυνοι και εμπνευστές του τρόπου με τον οποίο λειτουργούσε και λειτουργεί και τώρα ο Δημόσιος Τομέας. Η «αξιολόγηση» των δημοσίων υπαλλήλων έχει τις ρίζες της στη δεκαετία του ’90 και συγκεκριμένα στο Προεδρικό Διάταγμα 318 του 1992. Τότε, σκοπός της «αξιολόγησης» ήταν η λεγόμενη «αξιοκρατία», δηλαδή η προώθηση των ημετέρων και συνακόλουθα ο αποτελεσματικότερος έλεγχος του Δημόσιου Τομέα από τις εκάστοτε κυβερνήσεις. Στην εποχή της κρίσης η «αξιολόγηση» προσαρμόστηκε στα σημερινά δεδομένα και τις σημερινές «ανάγκες», που είναι η συρρίκνωση του Δημόσιου Τομέα και συνακόλουθα ο περιορισμός των δωρεάν κοινωνικών παροχών για να μεταφερθεί ζωτικός χώρος και κερδοφορία στον Ιδιωτικό, η μείωση των μισθών των Δημοσίων Υπαλλήλων, γιατί η «αξιολόγηση» αντικαθιστά τη μισθολογική βελτίωση λόγω χρόνων υπηρεσίας, η υποταγή των δημοσίων υπαλλήλων με την απειλή της «αξιολόγησης» που πρέπει να καταγράφει οπωσδήποτε και «ανάξιους» και φυσικά παραμένει και ο αρχικός σκοπός της, δηλαδή η προώθηση των ημετέρων και ο έλεγχος του Δημόσιου Τομέα από τις εκάστοτε κυβερνήσεις.
Σε κάθε περίπτωση, είτε στο αρχικό του στάδιο, είτε στο τωρινό, το μέτρο της «αξιολόγησης» προϋποθέτει πως ο Δημόσιος Τομέας θα συνεχίσει να λειτουργεί όπως τον λειτουργούσαν τόσα χρόνια αυτοί που είχαν τον έλεγχό του, ως τσιφλίκι τους και ως μέσο για την εξασφάλιση ψηφοφόρων και βέβαια ως ένα ξέφραγο αμπέλι όπου η προσφορά επαφίεται στην καλή διάθεση των εργαζομένων του που επομένως πρέπει να «αξιολογούνται» εκ των υστέρων για να ελεγχθεί αν έκαναν τη δουλειά που υποτίθεται πως τους έδωσαν να κάνουν και να τους έχουν με αυτό τον τρόπο «στο χέρι»! Και επειδή φυσικά δεν μπορεί να αποδοθούν στους υμνητές του ιδιωτικού τομέα και τους υποστηριχτές των ιδιωτικών συμφερόντων τέτοιες προθέσεις και μια τέτοια παιδαριώδης αντίληψη για την αποδοτική λειτουργία του Δημόσιου Τομέα, εύκολα προκύπτει πως ο σκοπός του θεσμού της «αξιολόγησης» δεν είναι η εξυγίανση και η αποδοτικότητα του Δημόσιου Τομέα όπως ισχυρίζονται, αλλά η εφαρμογή της πολιτικής τους, δηλαδή η συρρίκνωσή του, η μείωση των μισθών των δημοσίων υπαλλήλων, η υποταγή τους, η προώθηση των ημετέρων και ο έλεγχος του Δημόσιου Τομέα από τις κυβερνήσεις, ώστε η λειτουργία του να υποτάσσεται στην κυβερνητική πολιτική και όχι στην παροχή των κοινωνικών υπηρεσιών για τις οποίες υπάρχει!
Οι δημόσιοι υπάλληλοι με την αντίδρασή τους και την απόρριψη της «αξιολόγησής» τους, δεν προστατεύουν μόνο τον εαυτό τους, αλλά και το δημόσιο συμφέρον, τη δωρεάν προσφορά των κοινωνικών παροχών στην Παιδεία, στην Υγεία, στο Περιβάλλον, στην Καθημερινότητα!

Πηγή: aienaristeyein.com-Προκόπης Κωφός Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αξιολόγηση δομών των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης Β' βαθμού

Το θέμα της αξιολόγησης των δομών των Αιρετών Περιφερειών επαναφέρει το Υπουργείο Εσωτερικών που ζητεί από τους φορείς μέχρι τις 15 Νοεμβρίου να έχουν στείλει στοιχεία σύμφωνα με τον πρότυπο Οδηγό προσαρμογής των Οργανισμών Εσωτερικής Υπηρεσίας που τους κοινοποιεί.
Αναλυτικά αναφέρει:
Η μεταρρύθμιση που επετεύχθη μέσω του προγράμματος «Καλλικράτης» (ν.3852/2010), θεμελίωσε, ομολογουμένως, μια νέα αρχιτεκτονική για την τοπική αυτοδιοίκηση. Από τότε που τέθηκε σε εφαρμογή όμως το πρόγραμμα «Καλλικράτης» έως σήμερα η μορφή του ισχύοντος θεσμικού πλαισίου για την οργάνωση και λειτουργία των ΟΤΑ έχει αλλάξει, κατόπιν πληθώρας νομοθετημάτων, είτε συστηματικού, είτε αποσπασματικού χαρακτήρα που επέφεραν σημαντικές αλλαγές.
Στην προσπάθεια περαιτέρω προαγωγής της κοινωνικής ευημερίας και της συνοχής του κοινωνικού ιστού της χώρας η τοπική αυτοδιοίκηση οφείλει να έχει πρωταγωνιστικό ρόλο. Στο πνεύμα αυτό, κρίνεται σκόπιμη η επαναξιολόγηση των δομών των ΟΤΑ Β' Βαθμού, προκειμένου να οδηγήσουν στην τροποποίηση των οικείων οργανισμών τους, με γνώμονα τον εξορθολογισμό στη διάρθρωση των οργανωτικών τους δομών, τη μέγιστη αξιοποίηση του υπηρετούντος προσωπικού και τη βέλτιστη διαχείριση των πόρων.
Κατά συνέπεια, κύριο ζητούμενο της σχετικής διαδικασίας είναι:
α) η αξιολόγηση των δομών, μέσω της επικαιροποίησης των υφιστάμενων οργανισμών σύμφωνα με τα νέα δεδομένα,
β) η καταγραφή του υφιστάμενου προσωπικού,
γ) η εκτίμηση των αποχωρήσεων λόγω συνταξιοδοτήσεων σε χρονικό ορίζοντα τριών (3) ετών και
δ) η εκτίμηση αναγκών στελέχωσης σε χρονικό ορίζοντα τριών (3) ετών.
Σημειώνεται ότι η ανωτέρω διαδικασία αξιολόγησης δεν συνδυάζεται σε καμία περίπτωση με απόλυση υπαλλήλων ή περιορισμό οποιουδήποτε δικαιώματος τους. Αντίθετα, αποσκοπεί στην αρτιότερη και ορθολογικότερη οργάνωση των Περιφερειών, προκειμένου να μπορέσουν μέσα από το νέο ΕΣΠΑ να αντλήσουν πόρους, οι δε Περιφερειάρχες, οι οποίοι έχουν μπροστά τους μια ολόκληρη θητεία να έχουν στη διάθεση τους ένα σύγχρονο διοικητικό μοντέλο που θα αποτελέσει βασικό εργαλείο στο έργο τους.
Προς υποβοήθηση και διευκόλυνση των Υπηρεσιών σας, αποστέλλεται συνημμένα πρότυπο Οδηγού προσαρμογής των Οργανισμών Εσωτερικής Υπηρεσίας, το οποίο θα πρέπει να αποσταλεί συμπληρωμένο στην Υπηρεσία μας, συνοδευόμενο από τυχόν σχόλια του φορέα σας το αργότερο έως τη 15η Νοεμβρίου 2014.
Ο Γενικός Γραμματέας Αποκεντρωμένης Διοίκησης, στον οποίο κοινοποιείται τον παρόν, παρακαλείται να μεριμνήσει για την αποστολή των αιτηθέντων στοιχείων στο Υπουργείο Εσωτερικών στην ανωτέρω προθεσμία.

Ο Αναπληρωτής Υπουργός

ΠΡΟΔΙΑΓΡΑΦΕΣ & ΟΔΗΓΙΕΣ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΚΘΕΣΕΙΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΑΝΑΔΙΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΤΩΝ ΔΟΜΩΝ ΤΩΝ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΩΝ
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
Εισαγωγή
1 Μέρος Α : Αξιολόγηση των δομών της Περιφέρειας
1.1 Εισαγωγή
1.2 Αποτύπωση - Αξιολόγηση της οργανωτικής δομής
1.3 Αποτύπωση - Αξιολόγηση της στελέχωσης της Περιφέρειας
1.4 Αποτύπωση - Αξιολόγηση της οργάνωσης και στελέχωσης των Νομικών προσώπων
2 Μέρος Β : Σχέδιο αναδιοργάνωσης και στελέχωσης των δομών της Περιφέρειας
2.1 Πρόταση για το νέο οργανόγραμμα της Περιφέρειας
2.2 Σχέδιο στελέχωσης των περιφερειακών ενοτήτων

Εισαγωγή
Όπως γνωρίζετε, με την έκδοση των δεκατριών (13) Προεδρικών Διαταγμάτων κατ' εφαρμογή του άρθρου 241, παράγραφος 7 του ν.3852/2010 καταρτίστηκαν και εφαρμόστηκαν οι νέοι Οργανισμοί Εσωτερικής Υπηρεσίας των Περιφερειών. Οι ανωτέρω Οργανισμοί εφαρμόζονται από 1-1-2011. Ωστόσο, έως σήμερα έχουν επέλθει αρκετές αλλαγές όσον αφορά την άσκηση των αρμοδιοτήτων σας. Ειδικότερα, έχουν λάβει χώρα τροποποιήσεις σε όλους τους νευραλγικούς τομείς που διέπουν το πρόγραμμα «Καλλικράτης», όπως Γεωργίας - Κτηνοτροφίας - Αλιείας, Φυσικών Πόρων - Ενέργειας - Βιομηχανίας, Απασχόλησης - Εμπορίου -Τουρισμού, Μεταφορών - Επικοινωνιών, Έργων - Χωροταξίας -Περιβάλλοντος, Υγείας, Παιδείας - Πολιτισμού - Αθλητισμού, καθώς και Πολιτικής Προστασίας και Διοικητικής Μέριμνας. Σταχυολογούνται εξ αυτών οι αρμοδιότητες σχετικά με τη διαχείριση των υδάτων, οι οποίες ανατίθενται πλέον στις Αποκεντρωμένες Διοικήσεις (ν. 4117/2013), οι διατάξεις αναφορικά με τη μεταφορά μαθητών από τον τόπο διαμονής στο σχολείο φοίτησης, η μεταφορά αρμοδιοτήτων σχετικά με τις λαϊκές αγορές στις Περιφέρειες Αττικής και Θεσσαλονίκης (ν.4264/2014), η απλούστευση διοικητικών διαδικασιών έκδοσης άδειας ίδρυσης και λειτουργίας καταστημάτων υγειονομικού ενδιαφέροντος Θεάτρου και Κινηματογράφου, κατόπιν συνεργασίας μεταξύ των Υπουργείων Εσωτερικών, Πολιτισμού & Αθλητισμού, Διοικητικής Μεταρρύθμισης & Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, Υγείας, Περιβάλλοντος, Ενέργειας & Κλιματικής Αλλαγής (ΚΥΑ ΔΙΑΔΠ/Φ.Α.21/31600/09.12.2013) και η κατάργηση του Ν.Π.Δ.Δ. «Οργανισμός Κωπάΐδας» με ταυτόχρονη μεταφορά των αρμοδιοτήτων του στην Περιφέρεια Στερεάς Ελλάδας, κτλ.
Η έκθεση αξιολόγησης προτείνεται να διαρθρωθεί σε δύο μέρη με τα ακόλουθα κεφάλαια :
ΜΕΡΟΣ Α : Αξιολόγηση των δομών της Περιφέρειας
1. Εισαγωγή
2. Αποτύπωση - Αξιολόγηση της οργανωτικής δομής
3. Αποτύπωση - Αξιολόγηση της στελέχωσης της Περιφέρειας
4. Αποτύπωση - Αξιολόγηση της οργάνωσης και στελέχωσης των Νομικών προσώπων

ΜΕΡΟΣ Β : Σχέδιο αναδιοργάνωσης και στελέχωσης των υπηρεσιών της Περιφέρειας
1. Προτάσεις για το νέο οργανόγραμμα της Περιφέρειας
2. Σχέδιο στελέχωσης των περιφερειακών ενοτήτων

1 Μέρος Α : Αξιολόγηση των δομών της Περιφέρειας
1.1 Εισαγωγή
Στην ενότητα αυτή γίνεται σύντομη περιγραφή των στόχων της αξιολόγησης.
1.2 Αποτύπωση - Αξιολόγηση της οργανωτικής δομής
Στην ενότητα αυτή διενεργούνται οι ακόλουθες εργασίες :
■ Αποτύπωση του υφιστάμενου σήμερα οργανογράμματος του φορέα
■ Εντοπισμός προβλημάτων / αδυναμιών
■ Προσδιορισμός προτεραιοτήτων
Προκειμένου να αξιολογηθεί η Οργανωτική δομή είναι σκόπιμο να λάβετε υπόψιν σας τα ακόλουθα ζητήματα : Οργανόγραμμα
■ Υπάρχουν διαφορές μεταξύ της προβλεπόμενης στον ΟΕΥ οργανωτικής δομής των υπηρεσιών και της δομής που υφίσταται στην πράξη ; Εάν ναι, μήπως οι διαφορές οφείλονται στην επιλογή «μεγάλου» οργανογράμματος στον ΟΕΥ αναντίστοιχου με το μέγεθος του προσωπικού της Περιφέρειας;
■ Υπάρχουν Διευθύνσεις με πολύ μικρό αριθμό Τμημάτων (πχ 1-2 Τμήματα);
■ Υπάρχουν Τμήματα με πολύ μικρό αριθμό προσωπικού (πχ 0-1 άτομα);
■ Το οργανόγραμμα δίνει την εντύπωση ενός αθροίσματος πολλών μικρών αυτοτελών μονάδων;
■ Μήπως χρειάζεται να ανακατανεμηθούν οι αρμοδιότητες σε ορισμένα Τμήματα;
■ Υπάρχουν στο προσωπικό της Περιφέρειας άτομα με τα κατάλληλα προσόντα ώστε να μπορούν να στελεχώσουν όλες τις θέσεις προϊσταμένων;
Συγχώνευση οργανικών μονάδων
■ Είναι δυνατόν κάποιες οργανικές μονάδες ή συγκεκριμένες αρμοδιότητες να συγχωνευθούν ή να μεταφερθούν σε άλλη μονάδα, προκειμένου να επιτευχθούν οικονομίες κλίμακας;

Συντονισμός
■ Είναι συχνές οι περιπτώσεις κατά τις οποίες παρουσιάζονται προβλήματα έλλειψης συντονισμού, στεγανών, κακής επικοινωνίας και τριβών μεταξύ των διαπεριφερειακών υπηρεσιών. Πως θα αντιμετωπιστούν τα προηγούμενα προβλήματα έλλειψης συντονισμού;
■ Αξιοποιούνται υποστηρικτικά όργανα συντονισμού (π.χ. Επιτροπές, Συμβούλια) και Ομάδες Εργασίας με προσωπικό από διαφορετικά Τμήματα;
1.3 Αποτύπωση - Αξιολόγηση της στελέχωσης της Περιφέρειας
Στην ενότητα αυτή διενεργούνται οι ακόλουθες εργασίες :
■ Αποτύπωση της υπάρχουσας στελέχωσης (συνοπτικός πίνακας)
■ Εντοπισμός προβλημάτων /αδυναμιών σχετικά με την στελέχωση ανά υπηρεσία - Ιεράρχηση προτεραιοτήτων
■ Δυνατότητες για καλλίτερη αξιοποίηση του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού Προκειμένου να αξιολογηθεί η στελέχωση είναι σκόπιμο να λάβετε υπόψιν σας τα ακόλουθα ζητήματα :
Καταλληλότητα του υφιστάμενου προσωπικού
■ Οι κλάδοι / ειδικότητες και τα προσόντα του υπάρχοντος προσωπικού αντιστοιχούν στις απαιτήσεις των λειτουργιών της Περιφέρειας; Οι θέσεις εργασίας είναι στελεχωμένες με το κατάλληλο προσωπικό;
■ Υπάρχουν ειδικότητες που απουσιάζουν εντελώς; Υπάρχει ανάγκη για αλλαγή στη σύνθεση των κλάδων / ειδικοτήτων του προσωπικού;

Κατανομή του προσωπικού
■ Ως προς τη κατανομή του υπάρχοντος προσωπικού της Περιφέρειας στις οργανικές μονάδες: Υπάρχουν υπέρ ή υπό στελεχωμένες μονάδες;
Ανάγκες στελέχωσης
■ Επαρκεί ποσοτικά το υφιστάμενο προσωπικό της Περιφέρειας για :
- την κάλυψη των σημερινών αναγκών;
- την κάλυψη των μελλοντικών αναγκών;
■ Ποιες είναι οι κυριότερες ανάγκες στελέχωσης της Περιφέρειας με μόνιμο προσωπικό; (αριθμός του αναγκαίου προσωπικού κατά επίπεδο εκπαίδευσης και ειδικότητα)
■ Ποιες είναι οι συνήθεις ανάγκες στελέχωσης με έκτακτο προσωπικό; Για ποιες δραστηριότητες; Κάθε πότε;

Μετακινήσεις προσωπικού
■ Ποιες από τις προηγούμενες ανάγκες στελέχωσης είναι δυνατόν να καλυφθούν χωρίς να γίνουν νέες προσλήψεις; π.χ. μέσω εσωτερικών μετακινήσεων από άλλες υπηρεσίες;
■ Υπάρχει προσωπικό για το οποίο είναι σκόπιμη η αλλαγή κλάδου προκειμένου να καλύψει τρέχουσες ή μελλοντικές υπηρεσιακές ανάγκες; (πχ μετατάξεις από κλάδο σε κλάδο, μετατάξεις σε ανώτερο κλάδο, κτλ)
■ Πόσοι υπάλληλοι ανήκουν στην δύναμη της Περιφέρειας αλλά δεν εργάζονται πια εκεί λόγω απόσπασης;

Χρήση ΤΠΕ
■ Ποσοστό των υπαλλήλων που είναι χρήστες συστημάτων ΤΠΕ
■ Επίπεδο εκπαίδευσης των υπαλλήλων σε συστήματα ΤΠΕ. Επιμόρφωση του προσωπικού
■ Ποιες από τις προηγούμενες ανάγκες στελέχωσης είναι δυνατόν να καλυφθούν μέσω
επιμόρφωσης του υπάρχοντος προσωπικού; ■ Ασκείται συστηματική πολιτική επιμόρφωσης και ανάπτυξης του προσωπικού της Περιφέρειας;

1.4 Αποτύπωση - Αξιολόγηση της οργάνωσης και στελέ/ωσης των Νομικών προσώπων
Στην ενότητα αυτή διενεργούνται οι ακόλουθες εργασίες :
■ Αποτύπωση του υφιστάμενου σήμερα οργανογράμματος και της υπάρχουσας στελέχωσης
■ Εντοπισμός προβλημάτων / αδυναμιών σχετικά με την οργάνωση και τη στελέχωση των Νομικών προσώπων
■ Προσδιορισμός προτεραιοτήτων
Προκειμένου να εντοπιστεί η μη ικανοποιητική κατανομή αρμοδιοτήτων στις περιφερειακές υπηρεσίες και τα νομικά πρόσωπα, χρήσιμο είναι να απαντηθούν τα ακόλουθα ερωτήματα :
■ Παρατηρείτε επικαλύψεις μεταξύ των αρμοδιοτήτων των υπηρεσιών της Περιφέρειας με τα νομικά τους πρόσωπα;
■ Αναφέρατε συνήθεις περιπτώσεις κατά τις οποίες παρουσιάζονται προβλήματα έλλειψης συντονισμού, στεγανών, κακής επικοινωνίας και τριβών μεταξύ των υπηρεσιών της Περιφέρειας και των Νομικών προσώπων της. Πού οφείλονται τα προηγούμενα προβλήματα έλλειψης συντονισμού;
■ Μήπως είναι σκόπιμη η συγχώνευση ορισμένων λειτουργιών των Νομικών προσώπων στην Περιφέρεια;

2 Μέρος Β : Σχέδιο αναδιοργάνωσης και στελέχωσης των δομών της Περιφέρειας
2.1 Πρόταση για το νέο οργανόγραμμα της Περιφέρειας
Στην ενότητα αυτή καλείστε να διατυπώσετε πρόταση για τη νέα οργανωτική δομή των περιφερειακών υπηρεσιών.
Ο σχεδιασμός του οργανογράμματος περιλαμβάνει:
■ Την ομαδοποίηση των λειτουργιών της Περιφέρειας σε οργανικές μονάδες
■ Τον καθορισμό των ιεραρχικών επιπέδων.
■ Τη διαμόρφωση των μηχανισμών συντονισμού.
Το οργανόγραμμα εκτός από τις κεντρικές υπηρεσίες θα προβλέπει και τις αναγκαίες αποκεντρωμένες υπηρεσίες (περιφερειακές ενότητες) που θα πρέπει να λειτουργούν στην Περιφέρεια.
Στη συνέχεια διατυπώνονται οι βασικές κατευθύνσεις αναδιοργάνωσης των περιφερειακών υπηρεσιών.
1. Σαφής οριοθέτηση των αρμοδιοτήτων των υπηρεσιών
2. Αποφυγή του κατακερματισμού και της πολυδιάσπασης των υπηρεσιών
3. Δημιουργία λιτών δομών με τα απολύτως αναγκαία ιεραρχικά επίπεδα
4. Χωρική αποκέντρωση των περιφερειακών υπηρεσιών.
5. Στελέχωση της κορυφής της διοικητικής πυραμίδας (ρόλοι Γενικού Γραμματέα και Γενικού Διευθυντή)
6. Οι νέες οργανικές θέσεις θα πρέπει να αφορούν κυρίως σε εξειδικευμένα στελέχη τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (ΠΕ, ΤΕ)
7. Ανάπτυξη οριζόντιων μηχανισμών συντονισμού και συνεργασίας μεταξύ των υπηρεσιών
8. Αποτελεσματικός συντονισμός και επίτευξη συμπληρωματικότητας μεταξύ των περιφερειακών υπηρεσιών με τα νομικά τους πρόσωπα
Προκειμένου να επιτευχθούν οικονομίες κλίμακας είναι σκόπιμη η συγχώνευση οργανικών μονάδων, η αύξηση του εύρους εποπτείας των προϊστάμενων και επομένως η μείωση του αριθμού των Τμημάτων και Διευθύνσεων.

2.2 Σχέδιο στελέχωσης των περιφερειακών ενοτήτων
Στην παρούσα ενότητα καλείστε να διατυπώσετε εκτίμηση αναφορικά με τις αποχωρήσεις που θα επέλθουν λόγω συνταξιοδοτήσεων, καθώς και τις ανάγκες της Περιφέρειας σε προσωπικό, κατά κλάδο και ειδικότητα, σύμφωνα με τις εκτιμώμενες αποχωρήσεις σε ορίζοντα τριετίας.

Πηγή:http://sypeilias.blogspot.gr Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αύξηση της οργανωτικής απόδοσης στον Ευρωπαϊκό δημόσιο τομέα

Το Ευρωπαϊκό Κέντρο για το Κοινό Πλαίσιο Αξιολόγησης (CAF) στο EIPA (Maastricht) ενώνει τις δυνάμεις του με δύο διεθνείς εταίρους, Benchmarking Partnerships και BCS Management Services από την Ασία και την Αυστραλία, για να οργανώσουν μια περιοδεία (επίσκεψη εργασίας) για να την παρουσίαση σε βάθους του Κοινού Πλαισίου Αξιολόγησης (CAF) ως καταλύτης για μια νοοτροπία αριστείας.
Αυτή η περιοδεία θα παρέχει στους συμμετέχοντες με:
• μια σε βάθος κατανόηση του εργαλείου CAF στο Ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο
• μια μοναδική ευκαιρία να λάβουν πληροφορίες από πρώτο χέρι από τους παράγοντες πίσω από αυτή την επιτυχημένη πρακτική (εθνικούς φορείς και το Ευρωπαϊκό CAF Resource Centre)
• διάφορες ευκαιρίες για να συναντηθούν, να συζητήσουν και να μοιραστούν τις εμπειρίες τους με εκπροσώπους οργανισμών του δημόσιου τομέα που εργάζονται με το CAF, τα στάδια της διαδικασίας της εργασίας με CAF και τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται.
• μια πιο προσεκτική ματιά σε καλές πρακτικές από το ευρωπαϊκό δημόσιο τομέα και οργανισμούς.
Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με αυτήν την περιοδεία μελέτη και να εκφράσει αρχικό ενδιαφέρον σας, επισκεφθείτε τη διεύθυνση www.eipa.eu/caf , www.eipa.eu , www.benchmarkingpartnerships.com
Δείτε εδώ το Ενημερωτικό Δελτίο της CAF

Πηγή: http://www.ypiresiaka.eu/ Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Στην Ολομέλεια του ΣτΕ η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων

Στην Ολομέλεια του Συμβουλίου της Επικρατείας θα συζητηθούν σήμερα Παρασκευή, 10 Οκτωβρίου 2014, οι προσφυγές της ΑΔΕΔΥ και του Συλλόγου Εργαζομένων Αποκεντρωμένης Διοίκησης Θεσσαλίας- Στερεάς Ελλάδος με τις οποίες ζητούν να ακυρωθεί η αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων των δημοσίων υπαλλήλων και των υπαλλήλων των Νομικών Προσώπων Δημοσίου Δικαίου.Ειδικότερα, οι δύο συνδικαλιστικές οργανώσεις στρέφονται κατά των εγγράφων του υπουργού Δημόσιας Διοίκησης, όπως θα τα χαρακτηρίζει στην εισήγησή του ο Σύμβουλος Επικρατείας Μιχάλης Βηλαράς, για την αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων των δημοσίων, κ.λπ. υπαλλήλων. Ακόμη, ζητούν να ακυρωθεί η απόφαση της γενικής γραμματέως αποκεντρωμένης διοίκησης Θεσσαλίας- Στερεάς Ελλάδος για τον επιμερισμό των ποσοστών αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων.
Όπως υποστηρίζουν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις, ο νόμος 4250/2014 που επέφερε τροποποιήσεις στο καθεστώς της αξιολόγησης και οι επίμαχες εγκύκλιοι του υπουργού Δημόσιας Διοίκησης είναι αντίθετες στις συνταγματικές αρχές της ισότητας, της αμεροληψίας, της διαφάνειας και της αξιοκρατίας, και προσκρούουν στα άρθρα 77, 103 και 109 του Συντάγματος.
Παράλληλα, υποστηρίζει η ΑΔΕΔΥ κ.λπ., οι εγκύκλιοι είναι ανυπόστατες καθώς δεν δημοσιεύθηκαν στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως.
Σύμφωνα με πληροφορίες, ο κ. Βηλαράς στην εισήγησή του θα θέσει δύο βασικά ζητήματα. Το πρώτο είναι εάν οι επίμαχες εγκύκλιοι του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης μπορούν να ακυρωθούν αφού δεν είναι υπουργικές αποφάσεις (το ΣτΕ έχει κρίνει κατ’ επανάληψη ότι οι εγκύκλιοι των υπουργείων δεν έχουν «εκτελεστό χαρακτήρα», όπως λέγεται στη νομική ορολογία, και δεν μπορούν να προσβληθούν, με συνέπεια να μην μπορούν και να ακυρωθούν).
Το δεύτερο θέμα που θα θέσει ο σύμβουλος Επικρατείας είναι ότι, εάν θεωρηθεί ότι μπορεί το δικαστήριο να εξετάσει τη νομιμότητα των εγκυκλίων (δηλαδή έχουν «εκτελεστό χαρακτήρα», όπως λέγεται) τότε τίθεται θέμα λόγω της μη δημοσίευσής τους στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως. Όμως για το τελευταίο αυτό θέμα ο κ. Βηλαράς, θα αναφέρει ότι μπορεί να υπάρχει θεραπεία μέσα από το πλαίσιο του νέου νόμου 4274/2014, που προβλέπει την έκδοση προδικαστικής απόφασης για να αρθεί η πλημμέλεια από τον αρμόδιο δημόσιο φορέα.
Όπως είναι γνωστό, τον περασμένο Ιούλιο το ΣτΕ είχε απορρίψει την αίτηση της ΑΔΕΔΥ που ζητούσε να ανασταλούν οι επίμαχες εγκύκλιοι του υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης.

Πηγή: ΑΠΕ-ΜΠΕ Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Μερικές αλήθειες για την αξιολόγηση

Πολλά έχουν ειπωθεί και γραφεί σχετικά με την αξιολόγηση των υπαλλήλων στο δημόσιο, την οποία προτίθεται να εφαρμόσει η κυβέρνηση. Στην πραγματικότητα δεν πρόκειται για αξιολόγηση, παρά μόνο για έναν εύσχημο τρόπο, που εφηύρε η κυβέρνηση, προκειμένου να ικανοποιήσει τη συμβατική της υποχρέωση απέναντι στους δανειστές της για απόλυση του 15% των εργαζομένων στο δημόσιο.
Αξιολόγηση, με προαποφασισμένο το ποσοστό αυτών που θα αποτύχουν, είναι αστεία σαν έννοια, για να μην πω γελοία. Αρκεί να σκεφτεί κανείς δύο ακραία σενάρια: στην πρώτη υποθετική περίπτωση, η αξιολόγηση βγάζει όλους τους υπαλλήλους να πληρούν, και με το παραπάνω, όλα τα κριτήρια. Θα προχωρήσει η κυβέρνηση, παρ’ όλα αυτά, σε απολύσεις; Στη δεύτερη, επίσης υποθετική περίπτωση, όλοι οι υπάλληλοι κρίνονται ακατάλληλοι. Θα απολύσει μόνο το 15% και θα κρατήσει το υπόλοιπο 85% του «άχρηστου» προσωπικού να βαραίνει το δημόσιο; Είναι φανερό ότι τα παραπάνω δεν αντέχουν στη στοιχειώδη λογική, όπως είναι φανερό ότι ο όρος «αξιολόγηση» που χρησιμοποιεί η κυβέρνηση είναι (σκόπιμα;) παραπλανητικός. Αποτέλεσμα, οι περισσότεροι δημόσιοι υπάλληλοι εναντιώνονται (δικαίως, κατά τη γνώμη μου) στο μέτρο αυτό, ενώ στην αντίπερα όχθη, πολλοί κατηγορούν τους τελευταίους ότι θέλουν απλά να συντηρήσουν ένα σάπιο και πελατειακό καθεστώς.
Πέρα από τις γραφικότητες της κυβέρνησης στη χρήση του όρου «αξιολόγηση», δεν υπάρχει αμφιβολία ότι η πραγματική αξιολόγηση είναι σήμερα ένα απαραίτητο εργαλείο στα χέρια των διοικούντων εάν θέλουμε να αποκτήσουμε κάποτε μα σύγχρονη και αποτελεσματική δημόσια διοίκηση σε όλα της τα επίπεδα. Με τον ίδιο τρόπο που η έννοια του προσωπάρχη (αυτού που κάνει τις προσλήψεις και τις απολύσεις) στις σύγχρονες ιδιωτικές επιχειρήσεις έχει πάψει να υπάρχει όπως τη γνωρίζαμε παλιά, και έχει αντικατασταθεί από κάτι πολύ πιο πολύπλοκο και σύνθετο που είναι η διαχείριση (το μάνατζμεντ) της επιχείρησης, έτσι και στο δημόσιο πρέπει να αναπτυχθούν σύγχρονες δομές και μηχανισμοί διοίκησης.
Η Διαχείριση Προσωπικού (Personnel Management) εμφανίστηκε στις ιδιωτικές επιχειρήσεις μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο και κράτησε μέχρι περίπου το 1970, οπότε και αντικαταστάθηκε από μία περισσότερο ολιστική έννοια, αυτήν της Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού, Δ.Α.Δ., (Human Resources Management), όπου τώρα το προσωπικό μιας επιχείρησης αντιμετωπίζεται περισσότερο ως «κεφάλαιο» παρά ως «έξοδο» για την επιχείρηση. Η αξιοποίηση αυτού του κεφαλαίου είναι στην καρδιά του όλου προβλήματος, πράγμα που εμπλέκει και την ίδια τη διοίκηση. Έτσι π.χ., για τη μη καλή απόδοση ενός εργαζόμενου, δεν είναι πάντα ο εργαζόμενος υπεύθυνος, αλλά πολλές φορές η ίδια η δομή των υπηρεσιών της επιχείρησης και το πού είναι ενταγμένος ο ίδιος ο εργαζόμενος. Με άλλα λόγια, επικρατεί η άποψη ότι «για κάθε εργαζόμενο υπάρχει η κατάλληλη θέση», στην οποία μπορεί να αποδώσει τα προσδοκώμενα. Τα παραπάνω, πέραν των άλλων, οδηγούν και σε εξοικονόμηση πόρων (αποζημιώσεις απολυμένου προσωπικού). Όλα αυτά όμως εντάσσονται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο που δεν είναι άλλο από το πλαίσιο διαχείρισης της επιχείρησης στο σύνολό της. Εδώ υπάρχουν διάφορες θεωρίες και πρακτικές, με προεξάρχουσα την Προσαρμοστική Διαχείριση (Adaptive Management) η οποία εφαρμόζεται σε πληθώρα περιπτώσεων ιδιωτικών και δημοσίων επιχειρήσεων, ακόμη και στη διαχείριση πόρων. Η Προσαρμοστική Διαχείριση ακολουθεί σε τακτά χρονικά διαστήματα έναν κύκλο έξι βημάτων που είναι: Καθορισμός προβλήματος (ή στόχου) – Σχεδιασμός – Εφαρμογή - Έλεγχος αποτελέσματος – Αξιολόγηση – Διόρθωση, εφόσον χρειαστεί. Εννοείται ότι, στα πλαίσια αυτά, η αξιολόγηση προσωπικού είναι, με την ευρύτερη έννοια, πράξη πολιτική μια και διαφορετικοί στόχοι της διοίκησης θα οδηγούσαν αναπόφευκτα σε διαφορετική αξιολόγηση του ίδιου προσωπικού.
Θα περάσουν κάποια χρόνια προτού η δημόσια διοίκηση στην Ελλάδα εφαρμόσει τέτοιες μεθόδους, αν τις εφαρμόσει ποτέ. Εκείνο που είναι σημαντικό όμως είναι ότι για να υπάρξει κάποτε σωστή αξιολόγηση του προσωπικού πρέπει το ίδιο το δημόσιο να είναι σε θέση να αξιολογεί τους στόχους του, τον καθένα ξεχωριστά και να τους επανεξετάζει μέσα στα πλαίσια ενός κόσμου που αλλάζει και προσαρμόζεται συνεχώς. Για την ώρα θα αρκεστούμε στην «αξιολόγηση» με προκαθορισμένο ποσοστό αποτυχίας 15% που μας προτείνει η κυβέρνηση!

Πηγή: http://www.protagon.gr/ - Αλέκος Λασκαράτος Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Κύριε Μητσοτάκη, αντέχετε την Αλήθεια;

Μετατρέποντας την αδήριτη ανάγκη, οι επίορκοι και οι πλαστογράφοι να μην έχουν θέση στην δημόσια Διοίκηση, σε φτηνό πολιτικό – επικοινωνιακό τρικ, ο υπουργός Διοικητικής Απορρύθμισης και οι συν αυτώ, ρίχνουν στάχτη στα μάτια των πολιτών για το τι συνέβη πραγματικά το 2008 με τους συμβασιούχους οι συμβάσεις των οποίων μετατράπηκαν σε αορίστου χρόνου με το Προεδρικό διάταγμα 164, γνωστό ως διάταγμα Παυλόπουλου.
Το βασικό αξίωμα μας βρίσκει όλους απόλυτα σύμφωνους. Δεν υπάρχει διαπραγμάτευση ή συναλλαγή με όποιον προσπάθησε να παραβιάσει την νομιμότητα αλλά και αυτόν που τον βοήθησε καθοριστικά να το πετύχει.
Και εδώ βρίσκεται το μυστικό. Ποια ήταν τα δύο μέρη, οι δύο χορευτές του τανγκό, στις παράνομες μετατροπές συμβάσεων έργου σε συμβάσεις αορίστου χρόνου; Ο εργαζόμενος από την μία και τα μέλη των διοικήσεων ή των υπηρεσιακών συμβουλίων που εξέτασαν τα δικαιολογητικά των αιτήσεων για να γνωμοδοτήσουν στην συνέχεια δεσμευτικά προς το ΑΣΕΠ που έβαλε την τελική σφραγίδα.
Το επαναλαμβάνω και εγώ για μία ακόμη φορά. Το πιο ουσιαστικό κομμάτι αυτής της σύγκρουσης δεν είναι άλλο, από την διαστροφή του όρου αξιολόγηση με σταθερό ποσοστό προγραφών που οδηγεί σε απόλυση, ότι και αν δείξει η αξιολόγηση. Γιατί σε αυτό αντιδρά και η κοινωνία και οι εργαζόμενοι και η αντιπολίτευση. Δεν αντιδρά για να λουφάρουν οι παράνομοι. Αντιδρά γιατί δεν αντέχει σε καμία λογική να υποστηρίζεις ότι αξιολογείς με αξιοκρατικά κριτήρια τους εργαζόμενους, αλλά ότι και να γίνει το 15τοις εκατό πρέπει να βγει σκάρτο και να απολυθεί.
Έχετε ακούσει ποτέ εσείς σε κάποιο σύγχρονο και προηγμένο κράτος της Ευρώπης να εφαρμόζεται τέτοιους είδους αξιολόγηση; Ούτε στον «τροχό» της τύχης δεν επιλέγονται κατ’ αυτό τον τρόπο οι παίκτες. Ίσως να πηγάζει από την πρακτική που εφάρμοζαν οι Ρωμαίοι στους υπό διωγμό χριστιανούς, πριν τους οδηγήσουν στην αρένα του Κολοσσαίου.
Και επειδή λοιπόν η σύγχυση και οι ασυγχρόνιστοι παράλληλοι μονόλογοι, συσκοτίζουν και κρύβουν την αλήθεια, θα θέσω για μία ακόμη φορά ένα πολύ απλό ερώτημα:
Θα σταλούν στην δικαιοσύνη (με την ίδια ταχύτητα και σπουδή που επιδεικνύεται για τους δημάρχους που αντιδρούν στο φιάσκο που ετοιμάζεται) όσοι κυβερνητικοί αξιωματούχοι, κάλυψαν, συνέβαλαν, δημιούργησαν, υπέθαλψαν και υπέγραψαν τις παρανόμως μετατροπές συμβάσεων; Θα ερευνηθεί ο ρόλος όσων συμμετείχαν στα Υπηρεσιακά Συμβούλια εκπροσωπώντας τις διοικήσεις των Οργανισμών που απασχολούσαν συμβασιούχους;
Δεν αντέχει στη λογική το επιχείρημα ότι όλοι αυτοί οι παρανόμως προσληφθέντες, τα κατάφεραν μόνοι τους, αβοήθητοι και «ασυνόδευτοι». (και βέβαια κανείς δεν μιλά για συγκεκριμένο αριθμό. Όλα είναι μία ακόμη θολούρα)
Αντέχετε αυτή την εκδοχή της Αλήθειας κύριε Μητσοτάκη; Το 2008 που ολοκληρώθηκε η συμμόρφωση της χώρας με την ευρωπαϊκή υποχρέωση να τεθεί τέλος στην ομηρία των συμβασιούχων, το κράτος και ο ευρύτερος δημόσιες τομέας ήταν λάφυρο στα χέρια των δικών σας ανθρώπων. Οι εισηγήσεις που είναι εξίσου παράνομες με τα πλαστά ή ανύπαρκτα δικαιολογητικά, φέρουν την υπογραφή στελεχών και μελών της δική σας πολιτικής «οικογένειας». Για αυτούς δεν έχουμε ακούσει ούτε το παραμικρό, ούτε ψίθυρο.
Δεν μπορώ να σβήσω από την μνήμη μου, τον γενικό διευθυντή μεγάλου οργανισμού (έτυχε να τον γνωρίζω καλά) που καρατομήθηκε στο άψε σβήσε γιατί δεν δεχόταν να υποκύψει στις πιέσεις του τότε κομματικού μηχανισμού της Νέας Δημοκρατίας για να «μπάσει» τα δικά σας παιδιά. Του το είχανε θέσει κυνικά, ωμά και χυδαία. «Αν δεν περάσεις αυτούς που σου λέμε και γεμίσει το «μαγαζί» με τους «πασόκους», ΤΕΛΕΙΩΣΕΣ.»
ΚΑΙ ΤΕΛΕΙΩΣΕ ο γενικός διευθυντής σας Κύριε Μητσοτάκη. Λίγες ώρες μετά την συνεδρίαση του υπηρεσιακού Συμβουλίου όπου δεν έκανε το χατίρι του κομματικού σας συστήματος.
Για αυτούς λοιπόν σκοπεύετε να «παραγγείλετε» κάτι στον Άρειο Πάγο κύριε Μητσοτάκη;

Πηγή: http://tvxs.gr/ - Χρήστος Γιαννούλης Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Η «αξιολόγηση» δεν περνάει… οι αγώνες μας την ακυρώνουν στην πράξη

ΔΕΛΤΙΟ ΤΥΠΟΥ
Η “ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ” ΔΕΝ ΠΕΡΝΑΕΙ…
ΟΙ ΑΓΩΝΕΣ ΜΑΣ ΤΗΝ ΑΚΥΡΩΝΟΥΝ ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ
Η μαζική συμμετοχή των εργαζομένων στην απεργία – αποχή από κάθε διαδικασία που σχετίζεται με την υλοποίηση του νόμου για την «αξιολόγηση», έχει ουσιαστικά ακυρώσει κάθε προσπάθεια εφαρμογής του. Οι απειλές και οι εκβιασμοί απ’ την πλευρά της πολιτικής ηγεσίας προσέκρουσαν στην ενότητα και την αποφασιστικότητα των εργαζομένων. Οι προσπάθειες αποπροσανατολισμού μέσω υποτιθέμενων βελτιώσεων του νόμου δεν κατέστει δυνατό να κρύψουν την πραγματική στόχευσή του, που δεν είναι άλλη απ’ τις μαζικές απολύσεις Δημοσίων Υπαλλήλων και την εκχώρηση των αρμοδιοτήτων τους στα μεγάλα ιδιωτικά συμφέροντα. Η προσπάθεια ποινικοποίησης των κινητοποιήσεών μας και ουσιαστικής κατάργησης του δικαιώματος στην απεργία δεν ήταν δυνατό να γίνει και δεν πρόκειται να γίνει αποδεκτή από τους εργαζόμενους στο Δημόσιο.
Η νέα προσπάθεια της Κυβέρνησης και του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης να σταματήσει την απεργία – αποχή μέσω δικαστικών αποφάσεων θα έχει τα γνωστά μέχρι σήμερα αποτελέσματα. Η επιχειρηματολογία του Δημοσίου με στόχο να χαρακτηριστεί η απεργία μας παράνομη και καταχρηστική «κατέρρευσε» στη χθεσινή (Τετάρτη 10.9.14) ακροαματική διαδικασία, ενώ η μετάθεση της απόφασης για τα μέσα της επόμενης εβδομάδας ουσιαστικά ακυρώνει για άλλη μια φορά τα χρονοδιαγράμματα και τις ημερομηνίες που το Υπουργείο ΔΜΗΔ, έχει ορίσει.
Η απόφαση της Α.Δ.Ε.Δ.Υ. να συνεχίσει τις κινητοποιήσεις της, παρά τις προσπάθειες ποινικοποίησης αυτών, είναι δεδομένη. Η καθολική συμμετοχή των εργαζομένων σε αυτές δείχνει το δρόμο του ανυποχώρητου αγώνα και αυτόν θα ακολουθήσουμε.
Η Ε.Ε. της Α.Δ.Ε.Δ.Υ. καλεί τους εργαζόμενους (σε υπουργεία, τον τομέα υγείας, την τοπική αυτοδιοίκηση, την εκπαίδευση κλπ) να συνεχίσουν την απεργία – αποχή από κάθε διαδικασία που σχετίζεται με την «αξιολόγηση» (έντυπα αυταξιολόγησης, εκθέσεις αξιολόγησης συναδέλφων, βαθμολογία συναδέλφων, αξιολόγηση σχολικών μονάδων κλπ), αλλά και τις διαδικασίες που σχετίζονται με τον προσχηματικό έλεγχο της μετατροπής συμβάσεων των εργαζομένων από ορισμένου, σε αορίστου χρόνου, με την εκ των υστέρων αλλαγή των κριτηρίων, που επίσης προβλέπεται στο συγκεκριμένο νόμο.

ΣΥΝΕΧΙΖΟΥΜΕ:
• ΜΕΧΡΙ ΤΗΝ ΤΕΛΙΚΗ ΝΙΚΗ
• ΜΕΧΡΙ ΤΗΝ ΟΡΙΣΤΙΚΗ ΚΑΤΑΡΓΗΣΗ ΤΟΥ ΝΟΜΟΥ

Από την Εκτελεστική Επιτροπή της Α.Δ.Ε.Δ.Υ. Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Τι αλλάζει στην αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων –Νέα εγκύκλιος

Τις αλλαγές που επέρχονται στη διαδικασία της αξιολόγησης αναφέρει νεότερη εγκύκλιος του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης η οποία εκδόθηκε σήμερα. Το υπουργείο με τις σχετικές επισημάνσεις επιχειρεί να καθησυχάσει τους δημοσίους υπαλλήλους ότι δε διατρέχουν κίνδυνο απόλυσης λόγω αρνητικής αξιολόγησης. Μεταξύ άλλων στην εγκύκλιο τονίζεται ότι η αξιολόγηση του έτους 2013 δεν λαμβάνεται υπόψη κατά την αποτίμηση των προσόντων των υπαλλήλων για τη θέση τους σε διαθεσιμότητα και κινητικότητα κατά τις διατάξεις των άρθρων 90 και 91 του ν. 4172/2014 και δεν επιφέρει οποιαδήποτε δυσμενή έννομη συνέπεια, υπηρεσιακού ή μισθολογικού χαρακτήρα, για τον αξιολογούμενο. Επίσης το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο αξιολόγησης είναι μεταβατικού χαρακτήρα και ισχύει αποκλειστικά για το έτος αξιολόγησης 2013. Περαιτέρω, προβλέπεται ότι εφόσον η αξιολόγηση του επόμενου έτους κατά το πάγιο σύστημα που θα ισχύσει είναι καλύτερη της αξιολόγησης έτους 2013 με το μεταβατικό σύστημα αξιολόγησης, η καλύτερη αξιολόγηση του έτους 2014 ισχύει και για το έτος 2013. Η δυσμενέστερη αξιολόγηση του έτους 2013 στην περίπτωση αυτή αφαιρείται από το προσωπικό μητρώο του υπαλλήλου.

Προθεσμίες
Στην εγκύκλιο προβλέπονται και νέες προθεσμίες: Συγκεκριμένα:
- Έως την 1η/9/2014: έκδοση απόφασης επιμερισμού ανά κλίμακα βαθμολόγησης
- Έως την 16η/09/2014: συμπλήρωση και υποβολή της αυτοαξιολόγησης
- Έως την 1η/10/2014: Συμπλήρωση και υποβολή της εισήγησης, όπου απαιτείται.
- Έως 31/10/2014: Καταληκτική ημερομηνία συμπλήρωσης της αξιολόγησης από τους κατά το νόμο αξιολογητές.
Για την παρακολούθηση της διαδικασίας αξιολόγησης συγκροτείται Ειδική Επιτροπή Αξιολόγηση με διετή θητεία.
Αναλυτικά η εγκύκλιος Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Είναι χρήσιμες τελικά οι ετήσιες αξιολογήσεις υπαλλήλων;

Είναι γεγονός πως δεν υπάρχει τίποτα που να αγχώνει περισσότερο έναν υπάλληλο από την αίσθηση ότι δεν ελέγχει την επαγγελματική του πορεία μέσα στην εταιρεία και πως το μέλλον του εξαρτάται εξ ολοκλήρου από κάποιον άλλο.
Προκείμενου κάποιος να πετύχει τους στόχους του πρέπει να είναι καθημερινά «βράχος» στο χώρο εργασίας στον οποίο κινείται, γνωρίζοντας πως έχει τον απόλυτο έλεγχο για να βελτιώσει την επίδοσή του, ανεξάρτητα με το πόσο κακά λειτουργεί το σύστημα γύρω του.
Ας δούμε κάποια παραδείγματα από έρευνες που έγιναν στην Αμερική και στο Ηνωμένο Βασίλειο, για να εξηγήσω καλύτερα τι εννοώ.
Πάρα πολλοί senior managers, θεωρούν άσκοπες τις αξιολογήσεις και δεν καταλαβαίνουν γιατί ο κόσμος αγχώνεται γύρω από αυτές, από την στιγμή που δε σημαίνουν απολύτως τίποτα, αφού δεν αντικατοπτρίζουν την καθημερινή πραγματικότητα του καθένα.
Οι manager αυτοί έχουν αρκετά χρόνια εμπειρία, οπότε κατανοούν πως η αξιολόγηση είναι μια επίπονη, χρονοβόρα και κοστοβόρα διαδικασία, που στο τέλος, εκφέρει λίγες, έως μηδαμινές, αλλαγές ως προς την επίδοση του προσωπικού.
Προφανώς όλα αυτά δεν είναι νέα, αφού ήδη από το 1965 κάποιες στατιστικές αναλύσεις που έγιναν από το Harvard business review, έδειξαν πως οι αξιολογήσεις δεν λειτουργούν θετικά για κανέναν. Παρόλα αυτά πάνω από το 93% των εταιρειών ακόμα τις διεξάγουν ετησίως.
Πρόσφατα, μια έρευνα με 3.000 υπαλλήλους σε αμερικάνικες εταιρείες έδειξε πως το 98% του προσωπικού θεωρεί ανούσιες τις αξιολογήσεις, εκ των οποίων το ένα τέταρτο ήταν υπάλληλοι του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού. Το ίδιο έδειξε μια αντίστοιχη έρευνα στο Ηνωμένο Βασίλειο, όπου οι ερωτώντες θεωρούν τις αξιολογήσεις μια άσκηση κατά την οποία επιλέγεις κουτάκια.
Ο λόγος που, ακόμα και σήμερα, οι εταιρείες συνεχίζουν να κάνουν τις αξιολογήσεις, είναι η λανθασμένη νοοτροπία, ότι, οι υπάλληλοι πρέπει να ελέγχονται, οπότε οποιοσδήποτε υπάρχον τρόπος επιτρέπει να έχουν ένα «μπαμπούλα» πάνω από το κεφάλι τους, αρκεί, παρόλο που δεν συμβάλλουν όλοι με τον ίδιο τρόπο στην επιχείρηση και στα κέρδη.
Η ερώτηση είναι πώς μπορεί μια αξιολόγηση να γίνει χρήσιμη και για την εταιρεία και για τους υπαλλήλους;
Η εμμονή να γίνονται κάθε έτος είναι λανθασμένη. Η αξιολόγηση σας πρέπει να είναι σε καθημερινή βάση. Ρωτήστε τι κάνετε σωστά και τι μπορεί να βελτιωθεί ώστε στο τέλος του χρόνου να μπορείτε να έχετε μια καθαρή εικόνα της εξέλιξής σας.
Η αξιολόγηση συνήθως είναι άσκοπη διότι γίνεται με αβάσιστα στοιχεία (μια ημέρα, κάποια στιγμή είπες/έκανες κάτι). Για να έχει αποτέλεσμα θα πρέπει να είναι ξεκάθαρη, συγκεκριμένη και με παραδείγματα πάνω από ένα ανά περίπτωση.
Κάντε συγκεκριμένες ερωτήσεις ως προς πως αισθάνονται οι συνάδελφοι για αυτό που είπατε/κάνατε κτλ.
Μην αρκεστείτε μόνο στο να ρωτάτε τους συναδέλφους σας. Ότι σχόλια σας γίνουν συζητήστε τα με το αφεντικό σας, έτσι ώστε να σας δώσει εργαλεία ή λύσεις για το πως μπορείτε να βελτιωθείτε.
Είναι η δική σας επαγγελματική καριέρα, αρπάξτε κάθε ευκαιρία να μάθετε πως τα πάτε και πόσο κοντά είστε στους εκάστοτε στόχους σας.

Πηγή:http://www.fortunegreece.com/ - ΔΑΝΑΗ ΑΝΤΩΝΟΠΟΥΛΟΥ Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Συμπαραστάτης του Δημότη Αλεξανδρούπολης: Γιατί είναι αντισυνταγματική η αξιολόγηση των υπαλλήλων

Με τον ν. 4250/ 2014 (ΦΕΚ Α΄ 161, “Διοικητικές Απλουστεύσεις- Καταργήσεις, Συγχωνεύσεις Νομικών Προσώπων και Υπηρεσιών του Δημοσίου Τομέα- Τροποποίηση Διατάξεων του π.δ. 318/1992 και λοιπές ρυθμίσεις”), επιλέχθηκε η τροποποίηση των διατάξεων του π.δ. 318/1992, σχετικά με την διαδικασία αξιολόγησης του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών.
Το π.δ. 318/1992 με τίτλο «Αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου», είχε εκδοθεί σε εκτέλεση και κατόπιν εξουσιοδοτήσεως του άρ. 54 του ν. 1943/1991, σύμφωνα με το οποίο επανήλθε σε ισχύ η διάταξη του άρ. 128 του Υπαλληλικού Κώδικα (Π.Δ. 611/1977) και αντικαταστάθηκε ως εξής : «Καθιερώνεται από 1.1.1992 σύστημα αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δημόσιων υπηρεσιών - πλην των εκπαιδευτικών λειτουργών πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης – και των νομικών προσώπων δημόσιου δικαίου. Βασικές αρχές και κατευθύνσεις του συστήματος αξιολόγησης είναι η αντικειμενική και αμερόληπτη στάθμιση της επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων σε σχέση με το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντα που ασκούν, βάσει σαφώς προσδιορισμένων κριτηρίων, σε συνάρτηση με τους καθορισμένους στόχους και δείκτες, που επιτρέπουν την εκτίμηση της απόδοσης των υπαλλήλων εντός ορισμένης χρονικής περιόδου, με σκοπό την αποδοτικότερη λειτουργία των υπηρεσιών. Με προεδρικό διάταγμα, που εκδίδεται μέχρι 30.8.1991, με πρόταση του Υπουργού Προεδρίας της Κυβέρνησης, μετά από γνώμη της Κεντρικής Επιτροπής Αξιολόγησης και γνώμη της Α.Δ.Ε.Δ.Υ., καθορίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες απαιτείται αξιολόγηση, τα κριτήρια της αξιολόγησης, ο τύπος, η διαδικασία και τα όργανα αξιολόγησης, καθώς και τα δικαιώματα και οι εγγυήσεις υπέρ των υπαλλήλων σε σχέση με αυτήν. …Στα κριτήρια αξιολόγησης περιλαμβάνεται και η εκπόνηση σχετικών με την υπηρεσία μελετών, άρθρων ή προτάσεων, καθώς και η βράβευση τέτοιων εργασιών των υπαλλήλων. …».
Στο άρ. 4 του Π.Δ. 318/ 1992, ορίζεται ότι «Τα κριτήρια αξιολόγησης είναι δέκα έξι (16) και κατατάσσονται σε πέντε διακεκριμένες ομάδες που είναι: Ι. Γνώση του αντικειμένου. ΙΙ. Διοικητικές ικανότητες. ΙΙΙ. Ενδιαφέρον και δημιουργικότητα. ΙV. Υπηρεσιακές σχέσεις και συμπεριφορά. V. Αποτελεσματικότητα. 6. Κάθε ομάδα κριτηρίων αναλύεται σε επί μέρους κριτήρια, ως ακολούθως . . . (συνολικά 16 επί μέρους κριτήρια).
Περαιτέρω, στο άρθρο 8 του εν λόγω Π.Δ./τος (318/1992) προβλέπεται ότι : «1. Κάθε επί μέρους κριτήριο αξιολόγησης βαθμολογείται από τον (πρώτο) αξιολογητή με ένα ακέραιο ή δεκαδικό με προσέγγιση δεκάτου βαθμού, που κατά την αντικειμενική κρίση αρμόζει στο αντίστοιχο κριτήριο για τον αξιολογούμενο. Η κλίμακα των βαθμών ορίζεται από το 1 έως το 10, με ανώτατο βαθμό τον αριθμό 10 και κατώτατο τον αριθμό 1. ..3. Με τους βαθμούς 9 ή 10 βαθμολογούνται όσοι υπάλληλοι είναι πάντοτε έτοιμοι να αντιμετωπίσουν απόλυτα, με ταχύτητα και ευστοχία, κάθε υπηρεσιακό ζήτημα, χωρίς τη βοήθεια ή διόρθωση ανωτέρου τους. 4. Με τους βαθμούς 7 ή 8 βαθμολογούνται οι πολύ καλοί υπάλληλοι, οι οποίοι μπορούν να ανταποκριθούν πλήρως στις απαιτήσεις της υπηρεσίας τους, και περιστασιακά μόνο χρειάζονται ελάχιστη βοήθεια … Με τους βαθμούς 5 ή 6 βαθμολογούνται οι καλοί υπάλληλοι που επιδιώκουν σταθερά να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της υπηρεσίας αλλά κατά κανόνα χρειάζονται βοήθεια. 6. Με τους βαθμούς 3 ή 4 βαθμολογούνται οι υπάλληλοι οι οποίοι αποδίδουν κάτω του συνηθισμένου μέτρου. 7. Με τους βαθμούς 1 ή 2 βαθμολογούνται οι εντελώς ακατάλληλοι για την υπηρεσία υπάλληλοι. 8. Εφόσον ο πρώτος αξιολογητής και ο Επιθεωρητής βαθμολογεί ένα ή περισσότερα κριτήρια αξιολόγησης με το βαθμό 9 ή 10 ή με βαθμό 4 και κάτω, απαιτείται η παράθεση από αυτόν ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας για τα αντίστοιχα κριτήρια αξιολόγησης. 9. Η κατά την προηγούμενη παράγραφο ειδική αιτιολογία πρέπει να τεκμηριώνεται με συγκεκριμένα πραγματικά στοιχεία ή γεγονότα. 10. …». (η παράγραφος 8 παρατίθεται πριν την τροποποίησή της με το άρ. 21 ν. 4250/2014, που θα αναλυθεί αμέσως παρακάτω).
Από την τελευταία αυτή παράγραφο προκύπτει ότι η ειδική αιτιολογία απαιτείται μόνο στις περιπτώσεις που αξιολογείται ο υπάλληλος σε κάποιο από το επιμέρους κριτήρια, με βαθμούς 9 ή 10 (δηλαδή τους υψηλότερους στην κλίμακα αξιολόγησης), καθώς και με βαθμούς 4 και κάτω (δηλαδή του χαμηλότερους στην κλίμακα), η οποία αιτιολογία τεκμηριώνεται σε συγκεκριμένα πραγματικά στοιχεία ή γεγονότα και όχι σε αόριστες υποκειμενικές και αξιολογικές κρίσεις.
Ήδη, υπό την ισχύ της παραπάνω παραγράφου και του π.δ. 318/1992, η νομολογία ασχολήθηκε κυρίως με το ζήτημα του κατά πόσον ήταν νόμιμη η έκδοση του εν λόγω προεδρικού διατάγματος, με βάση την εξουσιοδοτική διάταξη της παρ. 1 του άρθρου 128 του Υπαλληλικού Κώδικα, καθώς πολλές αιτήσεις ακύρωσης προέβαλαν την αοριστία και την γενικότητα της διάταξης, ως αντίθετης στο άρ. 43 παρ. 2 του Συντάγματος, που απαιτεί για την έκδοση κανονιστικού διατάγματος, η εξουσιοδοτική διάταξη να είναι ειδική και ορισμένη.
Με τις υπ’ αρ. 1670-72/2002 Αποφάσεις του ΣτΕ κρίθηκε η συνταγματικότητα της διάταξης και η έγκυρη έκδοση του εν λόγω προεδρικού διατάγματος.
Με τις εν λόγω αποφάσεις ωστόσο, καθώς και στις ΣτΕ 1667-9/2002 , 88/2010 Δ. Εφ. Αθηνών, 788/2011 ΔεφΑθ, δεν παραλείφθηκε να κριθεί ότι “..βασικές αρχές και κατευθύνσεις του συστήματος αξιολόγησης είναι η αντικειμενική και αμερόληπτη στάθμιση βάσεις σαφώς προσδιορισμένων κριτηρίων της επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων σε σχέση με το αντικείμενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους, αλλά και της απορρέουσας από το Σύνταγμα άρ. 5 αρχή της αξιοκρατίας..”.
Με την παραπάνω νομολογία επαναλαμβάνεται δηλαδή ότι η αρχή της αξιοκρατίας έχει συνταγματική περιωπή, ενώ ένα σύστημα αξιολόγησης το οποίο, θέλει να είναι σύμφωνο με αυτή την αρχή, πρέπει και οφείλει να παραθέτει εκ των προτέρων κριτήρια επαγγελματικής ικανότητας, βάσει των οποίων θα γίνει η εν λόγω αξιολόγηση.
Με το άρ. 21 του ν. 4250/2014, αντικαταστάθηκε η ως άνω παράγραφος 8 του άρ. 8 του π.δ. 318/1992, και απλά διευρύνθηκε η απαίτηση της ειδικής αιτιολογίας στις περιπτώσεις της βαθμολόγησης στις περιπτώσεις 9 έως 10 και 1 έως 6, αφήνοντας τις υπόλοιπες κατηγορίες βαθμολόγησης, χωρίς την απαίτηση της ειδικής αιτιολογίας. Συγκεκριμένα η εν λόγω παράγραφος διαλαμβάνει “Εφόσον ο αξιολογητής βαθμολογεί ένα ή περισσότερα κριτήρια αξιολόγησης με βαθμό 9 έως 10 ή με βαθμό 1 έως 6, απαιτείται η παράθεση από αυτόν ειδικής αιτιολογίας της βαθμολογίας αυτής για τα αντίστοιχα κριτήρια αξιολόγησης. Η ειδική αιτιολογία γίνεται με παράθεση πραγματικών στοιχείων και όχι αξιολογικών χαρακτηρισμών.».
Η συνοδευτική του νόμου έκθεση της Επιστημονικής Υπηρεσίας της Βουλής σε αυτό το σημείο (Β΄ Διεύθυνσης Επιστημονικών Μελετών), σε αυτή την περίπτωση υπέδειξε ότι “ θα μπορούσε ενδεχομένως, υπό το φως των αρχών της αμεροληψίας και της αξιοκρατίας που προαναφέρθηκαν, να προβλεφθεί αιτιολογία για όλη την κλίμακα βαθμολογιών” και φέρνει ως παράδειγμα το άρ. 62 παρ. 7 του ν. 2812/2000 “Κώδικα Δικαστικών Υπαλλήλων”, σύμφωνα με το οποίο “η βαθμολόγηση των δικαστικών υπαλλήλων σε κάθε κριτήριο από τους αξιολογητές πρέπει να είναι αιτιολογημένη”.
Πράγματι εφόσον η αξιολόγηση βασίζεται σε επιμέρους κριτήρια, από πριν γνωστά και κατανεμημένα ανά κατηγορίες, δεν φαίνεται να συντρέχει κάποιος ιδιαίτερος λόγος, βάσει του οποίου να μην απαιτείται ειδική αιτιολογία για ορισμένες βαθμολογίες της κλίμακας. Ούτε μπορεί να θεωρηθεί βάσιμα, ότι η κλίμακα βαθμολογιών 8 και 7 , για τις οποίες δεν απαιτείται ιδιαίτερη και ειδική αιτιολογία, θα μπορούν να εκφεύγουν τον έλεγχο με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια με τα οποία θα σταθμίζεται κάθε φορά η επαγγελματική ικανότητα και επάρκεια των εν λόγω υπαλλήλων που τυχόν εμπίπτουν στην παραπάνω κλίμακα βαθμολόγησης. Σωστά λοιπόν ελέγχθηκε από την επιστημονική επιτροπή της Βουλής, η ανωτέρω παράλειψη, και επισημάνθηκε η έλλειψή της, υποδεικνύοντας ταυτόχρονα την ανάγκη νομοτεχνικής διόρθωσης, με απαίτηση να επεκταθεί η ειδική αιτιολογία σε όλη την κλίμακα βαθμολόγησης.
Περαιτέρω με το άρ. 20 ν. 4250/2014, τροποποιείται το άρ. 7 του π.δ. 318/199, 2και σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση αυτού, “..εισάγεται η έννοια της συγκριτικής αξιολόγησης των υπαλλήλων μέσω του εργαλείου της ποσόστωσης και προσδιορίζονται τα ανώτατα ποσοστά υπαλλήλων που μπορούν να αξιολογηθούν ανά κλίμακα βαθμολογίας. Σκοπός της ρύθμισης αυτής είναι να αποδοθεί η βαρύνουσα σημασία που θα πρέπει να έχει κάθε σύστημα αξιολόγησης και να αρθούν οι στρεβλώσεις και η απαξίωση του συστήματος αξιολόγησης όπως εφαρμόζεται ως σήμερα..”
Με το παραπάνω άρθρο τροποποιείται το άρθρο 7 του π.δ. 318/1992 και καθορίζονται τα ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα βαθμολόγησης και συγκεκριμένα
“1. Τα ανώτατα ποσοστά υπαλλήλων που είναι δυνατόν να βαθμολογούνται με την κλίμακα βαθμών του άρθρου 8 καθορίζονται ως εξής:
α. Με τους βαθμούς 9 έως 10 βαθμολογείται ποσοστό έως και 25 % των υπαλλήλων.
β. Με τους βαθμούς 7 έως 8 βαθμολογείται ποσοστό έως και 60% των υπαλλήλων.
γ. Με τους βαθμούς 1 έως 6 βαθμολογείται ποσοστό 15% των υπαλλήλων.
2. ….3. Όπου κατά τη βαθμολόγηση δεν εξαντληθεί το ανώτατο επιτρεπόμενο κατά κλίμακα ποσοστό, το υπολειπόμενο μέρος που δεν χρησιμοποιήθηκε, προσαυξάνει το ποσοστό της αμέσως κατώτερης κλίμακας βαθμολόγησης. 4. Τα ποσοστά της παραγράφου 1 του παρόντος άρθρου υπολογίζονται επί του συνόλου των υπαλλήλων που υπηρετούν στην ίδια Γενική Διεύθυνση. 5. Ο επιμερισμός των ποσοστών ανά κλίμακα βαθμολόγησης σε κάθε Γενική Διεύθυνση γίνεται με απόφαση του οικείου Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης στο σύνολο των υποκείμενων οργανικών μονάδων μέχρι και επιπέδου Τμήματος ή αντιστοίχου επιπέδου οργανικής μονάδας. Για τον επιμερισμό αυτόν λαμβάνονται υπόψη κριτήρια, ιδίως: α. η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα των μονάδων, β. οι αρμοδιότητες των οργανικών μονάδων σε σχέση με τις προτεραιότητες της ασκούμενης πολιτικής, γ. η κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα. 6…7..8…9…”
Από τη νοµολογία, έχει κριθεί ότι βασικές αρχές και κατευθύνσεις του συστήµατος αξιολόγησης των υπαλλήλων είναι η αντικειµενική και αµερόληπτη στάθµιση, βάσει, σαφώς προσδιοριζόµενων κριτηρίων της επαγγελµατικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων, σε σχέση µε το αντικείµενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους, αλλά και της απορρέουσας από το Σύνταγµα (άρθρο 103 παρ. 7) αρχής της αξιοκρατίας, η οποία καταλαµβάνει όχι µόνο τις διαδικασίες πρόσληψης των υπαλλήλων του ∆ηµοσίου και των Ν.Π.∆.∆. αλλά και τις διαδικασίες αξιολόγησης ή υποβιβασµού τους.
Το σύστημα της αξιολόγησης λοιπόν όπως ήδη αναφέρθηκε επιτρέπεται να γίνεται µόνο µε βάση τις ικανότητες και τα προσόντα τους και με βάση την ένταξή τους σε προκαθορισμένα κριτήρια που θα έχουν σχέση με την επαγγελματική ενασχόληση.
Και ναι μεν η αιτιολογική έκθεση του εν λόγω άρθρου θέτει ως σκοπό την άρση των στρεβλώσεων και της απαξίωσης του ήδη υπάρχοντος συστήματος αξιολόγησης πλην όμως, οι προϋποθέσεις που θέτει το εν λόγω άρθρο για την επίτευξη της άρσης αυτής ελέγχονται για τη συμφωνία τους με το Σύνταγμα καθώς συνιστούν περιορισμό του δικαιώματος των δημοσίων υπαλλήλων να εξελίσσονται και να αξιολογούνται βάσει προκαθορισμένων κριτηρίων επαγγελματικής ικανότητας και καταλληλότητας σε σχέση πάντα με το αντικείμενο της εργασίας τους.
Η μέθοδος της ποσόστωσης, αναγκαστικά, περιορίζει κατηγορία ή κατηγορίες υπαλλήλων, να κριθούν αντικειμενικά με αμιγώς αξιολογικά κριτήρια και σε σχέση με το αντικείμενο εργασίας τους, ενώ δημιουργεί ομάδες υπαλλήλων που θα “ πρέπει “ να αποτελέσουν περιεχόμενο της εκάστοτε ποσόστωσης, σύμφωνα με τις διακρίσεις του άρ. 20 ν. 4250/2014. Εξάλλου ο πρόσθετος περιορισμός των ανωτάτων ορίων των ποσοστών (25%, 60% και 15%), διαστρεβλώνει την πραγματική εικόνα της δημόσιας διοίκησης, καθώς γίνεται αποδεκτέο ότι ποσοστό 15% των δημοσίων υπαλλήλων, θα ανήκει στην κατηγορία της κλίμακας βαθμολόγησης 1 εως 6, με τις επ” αυτών συνοδευτικές κρίσεις αξιολόγησης. Μάλιστα η στρέβλωση αυτή επιτείνεται με την πρόβλεψη ότι, στην περίπτωση που κατά τη βαθμολόγηση δεν εξαντληθεί το ανώτατο επιτρεπόμενο κατά κλίμακα ποσοστό, το υπολειπόμενο μέρος που δεν χρησιμοποιήθηκε, προσαυξάνει το ποσοστό της αμέσως κατώτερης κλίμακας βαθμολόγησης. (Αν δεν εξαντληθεί το κατώτερο όριο ποσοστού 15% που βαθμολογείται με τους χαμηλότερους βαθμούς, ο νόμος δεν έχει κάποια πρόβλεψη, που σημαίνει ότι πάντα ποσοστό 15% των υπαλλήλων θα αξιολογούνται από 1 έως 6, υποχρεωτικά).
Υπό αυτά τα δεδομένα το σύστημα της αξιολόγησης που γίνεται με βάση ποσοστά υπαλλήλων που υπηρετούν στην ίδια Γενική Διεύθυνση, όχι μόνο δεν ανταποκρίνεται στον σκοπό του νόμου, που είναι η αναβάθμιση του συστήματος αξιολόγησης, αλλά ενέχει τον κίνδυνο της αλλοίωσης της πραγματικής αξιολογικής σύνθεσης των υπηρεσιών, με τη δυνατότητα διαστρέβλωσης των κριτηρίων αξιολόγησης προκειμένου να ενταχθούν προσωπικότητες υπαλλήλων σε κάθε μία από τις ποσοστιαίες πλέον κατηγορίες.
Με βάση όλα τα παραπάνω, όπως αναφέρεται και στην ειδική πρόταση με αριθµ. Πρωτ. 131675/263, 30 Ιουνίου 2014, “Ειδική πρόταση για αξιοκρατική λειτουργία Δημόσιας Διοίκησης, όσον αφορά την Περιφέρεια Αττικής” , Περιφερειακού Συμπαραστάτη του Πολίτη και της Επιχείρησης της Περιφέρειας Αττικής, κ. Παπασπύρου , “..η επιβολή των ανωτέρω ποσοστώσεων στην ευχέρεια των αξιολογητών να βαθµολογούν µε ορισµένο βαθµό τους υπό αξιολόγηση δηµόσιους υπαλλήλους, δεν συνιστά, σύµφωνα με το άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγµατος, αναλογικό, για την επίτευξη του επιδιωκόµενου σκοπού, περιορισµό του δικαιώµατος των δηµοσίων υπαλλήλων να αξιολογούνται και να εξελίσσονται, βαθµολογικά και εν γένει υπηρεσιακά, βάσει σαφώς προσδιοριζόµενων κριτηρίων επαγγελµατικής ικανότητας και καταλληλότητας, σε σχέση προς το αντικείµενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους, σύµφωνα και προς τη συνταγµατικά κατοχυρωµένη στο άρθρο 103 παρ. 7 εδάφιο β΄ του Συντάγµατος αρχή της αξιοκρατίας, δεδοµένου ότι η βαθµολογία, που προβλέπεται, από τις ανωτέρω διατάξεις του άρθρου 20 του Ν. 4250/2014, να λαµβάνει κάθε δηµόσιος υπάλληλος, δεν συναρτάται προς την ατοµική του αξία, τα προσόντα του, τις ικανότητές του και τις επιδόσεις του, κατά την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων, αλλά προς το πιο πάνω προκαθορισµένο ποσοστό ανά κλίµακα βαθµολόγησης”.
Τα δε εισαγόμενα κριτήρια του του άρθρου 20 παρ. 5 του Ν. 4250/2014, τα οποία θα πρέπει να λάβει υπόψη του κάθε Προϊστάµενος Γενικής ∆ιεύθυνσης, προκειµένου να καθορίσει τον επιµερισµό των ως άνω ποσοστών και ειδικότερα, µεταξύ άλλων, η αποτελεσµατικότητα και η αποδοτικότητα των οργανικών µονάδων, οι αρµοδιότητες αυτών σε σχέση µε τις προτεραιότητες της ασκούµενης πολιτικής και η κατανομή των υπαλλήλων σε κάθε οργανική μονάδα, δεν μπορούν να δικαιολογήσουν την αναγκαιότητα της ρύθμισης, ούτε μπορούν να αποτελέσουν αντικειμενικά κριτήρια του συστήματος επιμερισμού, γιατί είναι γενικόλογα, αόριστα και παραβλέπουν τα μεγέθη της ατομικής αξιολόγησης του κάθε υπαλλήλου, που μπορούν ν” αλλάξουν τους συσχετισμούς της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας της κάθε διεύθυνσης. Άρα είναι σχετικά και ως εκ των πραγμάτων δεν μπορούν να εφαρμοσθούν.
Εξάλλου την επιφύλαξή της περί της συμφωνίας της ανωτέρω διάταξης με την οποία καθιερώνονται ποσοστά επιμερισμού της αξιολόγησης με το Σύνταγμα, έθεσε και η Επιστημονική Υπηρεσία της Βουλής (Β΄ Διεύθυνση Επιστημονικών Μελετών), με την έκθεσή της που συνόδευσε το υπό ψήφιση τότε ακόμη νομοσχέδιο. Συγκεκριμένα στην εν λόγω έκθεση αναφέρεται ότι “η αρχή της αξιοκρατίας τόσο κατά την επιλογή του προσωπικού της δηµόσιας διοίκησης, όσο και κατά την υπηρεσιακή εξέλιξή τους, αποτελεί βασική αρχή του Υπαλληλικού Κώδικα µε ευθεία συνταγµατική κατοχύρωση στο άρθρο 103 παρ. 7 εδ. β’ του Συντάγµατος, συνιστά δε κανόνα οργάνωσης και λειτουργίας της δηµόσιας διοίκησης προς θεραπεία του δηµοσίου συµφέροντος, υπό την έννοια της διασφάλισης τόσο του κύρους και της αποτελεσµατικότητας της δηµόσιας διοίκησης, όσο και της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας των δηµόσιων υπαλλήλων. ∆ιά της εφαρµογής, µάλιστα, της αρχής της αξιοκρατίας σκοπείται η διάκριση των προσώπων αναλόγως προς τις ικανότητες και τα προσόντα τους (ΣτΕ 2778/1991), οι βασικές δε αρχές και κατευθύνσεις του συστήµατος αξιολόγησης «είναι η αντικειµενική και αµερόληπτη στάθµιση βάσει σαφώς προσδιοριζόµενων κριτηρίων της επαγγελµατικής ικανότητας και καταλληλότητας των υπαλλήλων σε σχέση µε το αντικείµενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους» (βλ., ενδεικτικώς, ΣτΕ 1667-9/2002).
Υπό το φως των ανωτέρω, δηµιουργείται προβληµατισµός ως προς το αν η αναγκαιότητα επιβολής των προτεινόµενων ποσοστώσεων για την επίτευξη του επιδιωκόµενου από τον νόµο σκοπού είναι εµφανής και σαφώς διαγνώσιµη, ώστε να συνιστά αναλογικό, σύµφωνο προς το άρθρο 25 παρ. 1 του Συντάγµατος, περιορισµό του δικαιώµατος των δηµοσίων υπαλλήλων να εξελίσσονται και να αξιολογούνται βάσει σαφώς προσδιοριζόµενων κριτηρίων επαγγελµατικής ικανότητας και καταλληλότητας, σε σχέση προς το αντικείµενο της εργασίας τους και τα καθήκοντά τους, συµφώνως και προς την συνταγµατικώς κατοχυρωµένη στο άρθρο 103 παρ. 7 εδ. β’ του Συντάγµατος αρχής της αξιοκρατίας, δεδοµένου ότι η βαθµολογία που προτείνεται να λαµβάνει κάθε υπάλληλος δεν θα συναρτάται προς την ατοµική του αξία, τις ικανότητες και τις επιδόσεις του κατά την άσκηση των υπηρεσιακών του καθηκόντων, αλλά προς το προκαθορισµένο ποσοστό ανά κλίµακα βαθµολόγησης (πρβλ. και ΣτΕ 1917/1998)».
Περαιτέρω, μετά την έκδοση του ν. 4250/2014 εκδόθηκε μεταξύ άλλων και η ΔΙΔΑΔ/Φ.32.8/492/8501, 8326 / 7.4.2014 με τίτλο «Τροποποίηση διατάξεων του Π.Δ. 318/1992 (Α΄ 161) περί αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών και των ν.π.δ.δ.».
Η παραπάνω χαρακτηρίζεται ως εγκύκλιος ωστόσο, στην πραγματικότητα περιέχει διατάξεις κανονιστικού χαρακτήρα, αφού πρωτογενώς και πρωτοτύπως επιδιώκεται να ρυθμιστούν έννομες σχέσεις, που δεν υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής των διατάξεων του ν.4250/2014 ενώ από την άλλη πλευρά εισάγονται ρυθμίσεις, που έρχονται σε ευθεία αντίθεση προς τις διατάξεις του ν. 4250/2014.
Συγκεκριμένα, η ανωτέρω «κανονιστική» εγκύκλιος προβλέπει την επέκταση των διατάξεων του νόμου 4250/2014 και στους εργαζόμενους στους ΟΤΑ : «Η Διεύθυνση Οργάνωσης και Λειτουργίας ΟΤΑ του Υπουργείου Εσωτερικών παρακαλείται να ενημερώσει τους ΟΤΑ α και β βαθμού, δεδομένου, ότι υπάγονται στο πεδίο εφαρμογής του π.δ. 318/1992 βάσει των διατάξεων της παρ.1 του άρθρου 130 του ν.1188/1981 (Α 204)».
Οι διατάξεις όμως του Ν.1188/1998, έχουν καταργηθεί με το ν. 3584/2007 «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων» (άρθρο 232, που ορίζει ότι : «Καταργείται κάθε γενική ή ειδική διάταξη που αντίκειται στις διατάξεις του παρόντος Κώδικα ή ρυθμίζει διαφορετικά τα θέματα που διέπονται από αυτόν»).
Περαιτέρω στο άρθρο 84 του ισχύοντος Κώδικα Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων, ρητώς προβλέπεται αναφορικά με την αξιολόγηση στους ΟΤΑ, ότι: «1. Τα ουσιαστικά προσόντα των υπαλλήλων αξιολογούνται βάσει συστήματος αξιολόγησης το οποίο διέπεται από τις αρχές της αμεροληψίας, της επαγγελματικής ικανότητας του υπαλλήλου και της αποδοτικότητάς του. 2. Με προεδρικό διάταγμα, που εκδίδεται με πρόταση του Υπουργού Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης, μετά από γνώμη της Π.Ο.Ε.-Ο.Τ.Α. και της Π.Ο.Π.-Ο.Τ.Α., η οποία διατυπώνεται μέσα σε προθεσμία τριάντα (30) ημερών, καθορίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες απαιτείται αξιολόγηση, τα κριτήρια αξιολόγησης, ο χρόνος, η συχνότητα, ο τύπος, η διαδικασία και τα όργανα αξιολόγησης, καθώς και τα δικαιώματα και οι εγγυήσεις υπέρ των υπαλλήλων σε σχέση με αυτή».
Το εν λόγω διάταγμα δεν έχει μέχρι σήμερα εκδοθεί.
Η διάταξη του άρ. 1 του π.δ. 318/1992 αναφέρεται ρητά στο πεδίο ισχύος του που είναι οι υπάλληλοι για τους οποίους εφαρμόζεται ο Υπαλληλικός Κώδικας, όπως κάθε φορά ισχύει και όχι ο Κώδικας Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων.
Το άρθρο 226 του ν. 3584/2007 (Κώδικας Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων) προβλέπει, ότι «Έως την έκδοση των διαταγμάτων ή αποφάσεων που προβλέπονται στον παρόντα νόμο, εφαρμόζονται οι προϊσχύουσες αντίστοιχες διατάξεις, κατά το μέρος που δεν είναι αντίθετες προς τις διατάξεις του». Ως προϊσχύουσα διάταξη νοείται αυτή του άρθρου 130 του ν. 1188/1981, η οποία ωστόσο δεν προβλέπει την εφαρμογή των διατάξεων, που αφορούν στου Δημοσίους υπαλλήλους και στους υπαλλήλους των ΟΤΑ. Συγκεκριμένα, το άρθρο 130 προβλέπει: «Έκθεσις ουσιαστικών προσόντων των υπαλλήλων. 1. Τα περί ουσιαστικών προσόντων των υπαλλήλων στοιχεία καταχωρούνται εις την έκθεσιν ουσιαστικών προσόντων συντασσομένην και μέχρι τέλους Ιανουαρίου το αργότερον, βάσει ενιαίου υποδείγματος κατά κλάδους τακτικών υπαλλήλων, ως και μη τακτικών τοιούτων, κατά τα εκάστοτε ισχύοντα επ’ δημοσίων υπαλλήλων». Από το πλέγμα των παραπάνω διατάξεων προκύπτει ότι η μόνη διάταξη που αφορά την αξιολόγηση των υπαλλήλων των ΟΤΑ, είναι αυτή του άρ. 87 ν. 3584/2007, η οποία είναι και η μόνη εξουσιοδοτική διάταξη για την έκδοση του προεδρικού διατάγματος, για την ολοκλήρωση της διαδικασίας της αξιολόγησης των υπαλλήλων της τοπικής αυτοδιοίκησης. Η παραπομπή που γίνεται στις προϊσχύουσες διατάξεις του Κώδικα αυτού, αφορά μόνο την χρήση κοινού εντύπου αξιολόγησης, και όχι την εν γένει διαδικασία αξιολόγησης, για την οποία δεν γίνεται καμία πρόβλεψη.
Παρατηρείται λοιπόν ότι με την παραπάνω εγκύκλιο, κανονιστικού περιεχομένου, να επεκτείνεται η ισχύς και η εφαρμογή των διατάξεων του ν. 4250/2014 και στους υπαλλήλους των Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης, παρά το γεγονός, ότι αυτοί δεν υπάγονται στις διατάξεις του π.δ. 318/1992. Κάτι τέτοιο όμως φαίνεται ότι είναι εκτός ρυθμιστικού πεδίου της παραπάνω εξουσιοδοτικής διάταξης, και κατά παράβαση των διατάξεων του άρ. 43 παρ. 2 του Συντάγματος, καθώς το π.δ. 318/1992 με τίτλο «Αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου», είχε εκδοθεί σε εκτέλεση και κατόπιν εξουσιοδοτήσεως του άρ. 54 του ν. 1943/1991, σύμφωνα με το οποίο επανήλθε σε ισχύ η διάταξη του άρ. 128 του Υπαλληλικού Κώδικα (Π.Δ. 611/1977). Έτσι η επέκταση με εγκύκλιο και χωρίς ειδική και ορισμένη εξουσιοδότηση, που να βρίσκεται σε διάταξη νόμου και να καθορίζει τα θέματα που θα ρυθμιστούν μ’ αυτήν, και που θα ορίζει επαρκώς τα κριτήρια, οριοθετώντας τα πλαίσια των ρυθμίσεων επί των θεμάτων που αφορά, δεν μπορεί να αφήσει περιθώρια συμφωνίας με το Σύνταγμα και με το σύστημα των εξουσιοδοτήσεων του άρ. 43 αυτού.

*Άρθρο του Βασματζίδη Χρήστου,
Δικηγόρου, Συμπαραστάτη του Δημότη και της Επιχείρησης Δήμου Αλεξανδρούπολης Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Καλά κάνουν και ανησυχούν οι δημόσιοι υπάλληλοι

Σήμερα γίνεται ένας επιμερισμός προσωπικά σε όσους χρειάζονται και σε όσους όχι, σε ικανούς και λιγότερο ικανούς ώστε στη συνέχεια να υπάρξει μια μεγάλη ανακατάταξη προσωπικά που θα έχει από υποχρεωτικές μετατάξεις έως και απολύσεις.
Έχουν λόγο οι δημόσιοι υπάλληλοι να ανησυχούν από την εφαρμογή του μέτρου της αξιολόγησης, όταν την τελευταία ημέρα της συνεδρίασης της Βουλής, πριν από τις διακοπές του Δεκαπενταύγουστου, το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης πέρασε τροπολογία στο πολυνομοσχέδιο με την οποία διαβεβαιώνει -και νομοθετικά- ότι όσοι επιμεριστούν στη μικρότερη ποσόστωση του 15% δεν πρόκειται να έχουν καμία εργασιακή, μισθολογική ή βαθμολογική επίπτωση;
Όλα τα στοιχεία δείχνουν πως η ανησυχία τους είναι δικαιολογημένη και δεν εξαρτάται από καμία καλή ή κακή θέληση της οποιασδήποτε πολιτικής ηγεσίας.
Πού βρίσκεται η αλήθεια για τις αξιολογήσεις Το μισθολογικό κόστος είναι η αρχή και το τέλος όλων των σχεδιασμών που γίνονται σήμερα. Όταν με τον νόμο 4093/2012 ξεκίνησε η ιστορία της αξιολόγησης στο Δημόσιο, αυτή δεν αφορούσε μόνο τη διαθεσιμότητα-κινητικότητα κάποιων υπαλλήλων, αλλά και την αξιολόγηση δομών και προσωπικού όλου του δημόσιου τομέα. Τότε, ανώτατοι κυβερνητικοί παράγοντες που ασχολούνταν με αυτή την υπόθεση υποστήριζαν σε κατ’ ιδίαν συζητήσεις πως αν η αξιολόγηση έφτανε στις δομές και στο προσωπικό του κράτους που βρίσκονται κάτω από τα υπουργεία, το προσωπικό που θα κρινόταν πλεονάζον ή μη ικανό να υπηρετεί στις θέσεις όπου εργαζόταν θα ξεπερνούσε τους 40.000 με 45.000 υπαλλήλους.
Τέτοια αξιολόγηση δεν έγινε ποτέ, αλλά οι υπολογισμοί που γίνονταν τότε για πάνω από 40.000 υπαλλήλους σε διαθεσιμότητα δεν ήταν εξωπραγματικοί.

Πηγή: http://www.efsyn.gr Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Απορρίφθηκε από το ΣτΕ αίτηση κατά της αξιολόγησης δημοσίων υπαλλήλων

Απέρριψε η επιτροπή αναστολών του Συμβουλίου της Επικρατείας (ΣτΕ) αίτηση του Συλλόγου Εργαζομένων Αποκεντρωμένης Διοίκησης Θεσσαλίας- Στερεάς Ελλάδας, οι οποίοι ζητούσαν να ανασταλεί πράξη με την οποία επιμερίζονται τα ποσοστά αξιολόγησης των υπαλλήλων της Γενικής Διεύθυνσης Δασών και Αγροτικών Υποθέσεων, ανά κλίμακα αξιολόγησης και ανά οργανική μονάδα.
Η επιτροπή αναστολών του ΣτΕ έκρινε ότι «τέτοιες πράξεις, που αφορούν την οργάνωση και ομαλή λειτουργία οργανικών μονάδων, δεν υπόκεινται σε αναστολή, εκτός εάν συντρέχουν εξαιρετικοί λόγοι λόγω σημαντικής ανεπανόρθωτης ή δυσεπανόρθωτης βλάβης».
Τέλος, οι σύμβουλοι Επικρατείας έκριναν πως πρέπει να απορριφθούν οι ισχυρισμοί των προσφεύγοντων, σύμφωνα με τους οποίους οι διατάξεις του νόμου 4250/14 είναι αντίθετες στα άρθρα 5 , 25 και 103 του Συντάγματος.

Πηγή: www.dikaiologitika.gr Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....