Σελίδες

Εμφάνιση αναρτήσεων με ετικέτα εργασία. Εμφάνιση όλων των αναρτήσεων
Εμφάνιση αναρτήσεων με ετικέτα εργασία. Εμφάνιση όλων των αναρτήσεων

Τρίτη 7 Απριλίου 2015

Θυμός: Τι πρέπει να κάνεις όταν έχεις νεύρα;

Γιατί το να μπορέσουμε να διαχειριστούμε καλύτερα το θυμό μας είναι σημαντικό; Ποια είναι τα οφέλη του στην ψυχή μας, την καθημερινότητά μας και τη σχέση μας με τους ανθρώπους γύρω μας;
Ο θυμός είναι ένα φυσιολογικό ανθρώπινο συναίσθημα που όλοι μας αισθανόμαστε από καιρό σε καιρό. Είναι η φυσιολογική αντίδραση στην κριτική, απειλή ή απόγνωση και έχει εξελιχθεί για να βοηθά τους ανθρώπους να αντιμετωπίζουν όλα τα παραπάνω. Μπορεί να κινητοποιήσει ενέργεια και να κάνει κάποιον αποφασισμένο να διορθώσει λαθεμένες συμπεριφορές και κοινωνικές αδικίες ή να διαδώσει αρνητικά συναισθήματα για συγκεκριμένες καταστάσεις.
Επομένως, σε ορισμένα πλαίσια έχει επιβιωτική αξία. Μπορεί όμως να γίνει καταστροφικός όταν δεν μπορεί να εκφραστεί με το σωστό τρόπο. Στη δυνατή του μορφή ο θυμός μάς κάνει να χάνουμε την ικανότητα για επεξεργασία πληροφοριών και γνωσιακού ελέγχου της συμπεριφοράς.
Ο θυμωμένος χάνει την αντικειμενικότητά του, ενσυναίσθηση (empathy), τη σύνεση και την ικανότητά του να σκέφτεται τους άλλους. Το εύρος του κυμαίνεται από απλή ενόχληση μέχρι την οργή, που μπορεί να θολώσει τη σκέψη και την ευθυκρισία και μπορεί να οδηγήσει σε παράλογες πράξεις. Ο θυμός μπορεί να εξελιχθεί σε επιθετικότητα που εκφράζεται σωματικά, ηθικά ή συναισθηματικά στον εαυτό ή στους άλλους με λεκτική ή μη λεκτική μορφή.
Μερικές φορές ο θυμός κατευθύνεται προς τον εαυτό π.χ. αυτοτραυματισμοί (κοψίματα) ή χτυπάω το κεφάλι μου στον τοίχο.
Μπορεί να είναι παθητικός ή επιθετικός. Στην πρώτη περίπτωση μπορεί να κάνω κακοπροαίρετα σχόλια, να αποφεύγω τη βλεμματική επαφή, να υποτιμώ τους άλλους ή να σιωπώ επιδεικτικά. Στην επιθετική μορφή του ο θυμωμένος μπορεί να εκφράζει απειλές με χειρονομίες ή πράξεις π.χ χτυπάω πόρτες, κορνάρω με μανία και σε μερικές περιπτώσεις φτάνει μέχρι την πρόκληση βλάβης σε αντικείμενα ή πρόσωπα.
Στη σύγχρονη εποχή θεωρείται ανώριμος και απολίτιστος τρόπος αντίδρασης στη ματαίωση, απειλή, βία ή απώλεια. Αντιθέτως, το να κρατά κανείς την ψυχραιμία του υπό πίεση, θεωρείται αξιοθαύμαστη ιδιότητα.

2. Πώς συνδέεται ο θυμός με παρελθοντικές αρνητικές εμπειρίες;
Ο θυμός μπορεί να είναι δευτερεύον συναίσθημα μετά το φόβο, τη στενοχώρια ή τη μοναξιά. Είναι πολύ συχνό οι άνθρωποι να εγκλωβιζόμαστε σε καταστάσεις τις οποίες έχουμε εισπράξει ως αδικίες εναντίον μας είτε από την τύχη είτε από κάποιους άλλους ανθρώπους, οι οποίες πυροδοτούν έντονο θυμό. Αν ο θυμός δεν εκφραστεί με λειτουργικό τρόπο, τότε μπορεί να εκφράζεται με παθητικό ή επιθετικό τρόπο, ακόμη και πολύ καιρό μετά το συγκεκριμένο γεγονός ή κατάσταση που τον προκάλεσε, δεδομένου ότι τόσο η επιθετικότητα όσο και η παθητικότητα ανακυκλώνουν αντί να επιλύουν τα προβλήματα που υπάρχουν. Σε τέτοιες καταστάσεις αισθανόμαστε σα να έχουμε υποστεί μια απώλεια που αφορά την ίδια την υπόστασή μας. Για να γίνει αποδεκτή η οποιαδήποτε νέα κατάσταση έχει διαμορφωθεί, πρέπει να περάσουμε μέσα από διάφορα στάδια που συνήθως είναι μια μακρά διαδρομή με τέρμα την συγχώρεση. Αυτό απαιτεί μεγάλη ωριμότητα, γιατί χρειάζεται να είναι κάποιος σε θέση να κοιτάξει μέσα στον εαυτό του για να μπορέσει να ανακαλύψει ίσως και τη δική του συμμετοχή.

3. Πρακτικά, ποιες είναι οι διεργασίες που θα βοηθήσουν ένα άτομο να διαχειριστεί το θυμό του και σε ποιες περιπτώσεις είναι καλό να απευθυνθεί σε έναν ειδικό προκειμένου να βοηθηθεί;
Ένα από τα σημαντικότερα βήματα είναι να καταφέρει να εκφράσει τα συναισθήματά του με θετικό τρόπο, αποφεύγοντας τον παθητικό ή επιθετικό. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι είναι ξεκάθαρος με τα συναισθήματά και τις ανάγκες του. Αυτό απαιτεί αυτοπεποίθηση και ανοιχτή γλώσσα του σώματος όπως επίσης και την ικανότητα επικοινωνίας χωρίς εντάσεις. Είναι κάτι που διδάσκεται ή μπορεί κάποιος να εκπαιδευτεί σ’ αυτό. Στις περιπτώσεις που δεν έχει μάθει να συμπεριφέρεται κάποιος με θετικό τρόπο θα βρίσκει τον εαυτό του συχνά σε καταστάσεις στις οποίες ο θυμός που θα εκλύεται θα τον κάνει είτε να «πνίγεται» είτε να «ξεσπάει», απομακρύνοντας τον από την επίλυση της διαφοράς ή της διαφωνίας.

4. Με ποιες συμπεριφορές διαφαίνεται ο θυμός στη σχέση μας με κάποιον σύντροφο, τι προβλήματα μπορεί να δημιουργήσει και πώς μπορούμε να τον διαχειριστούμε καλύτερα ώστε να μην λειτουργήσει τοξικά στη σχέση;
Μια από τις σημαντικότερες αλληλεπιδράσεις που έχουμε ως άνθρωποι είναι στο επίπεδο των προσωπικών μας σχέσεων με έναν σύντροφο. Αν οι δύο εμπλεκόμενοι στο σύστημα που ονομάζεται «ζευγάρι» δεν έχουν μάθει να έχουν θετική συμπεριφορά και να ακολουθούν σωστούς κανόνες επικοινωνίας, τότε πολλές φορές προκαλούνται ρήγματα στη σχέση που συχνά είναι μη αναστρέψιμα. Δρώντας θετικά οι σύντροφοι δεν βάζουν τον έτερο σε κατάσταση απειλής, αλλά και δεν καταπιέζουν τον εαυτό τους στην έκφραση των αναγκών και των επιθυμιών τους.
Αν παρόλ’ αυτά προκληθεί κατάσταση στην οποία μέσα στο ζευγάρι κάποιος από τους δύο αισθανθεί θυμό, καλό θα ήταν να περιγράψει τα συναισθήματά του στον άλλον για να τον προσανατολίσει, να αναλάβει το μέρος της ευθύνης που του αναλογεί, πριν ζητήσει κάτι και να ανταποκριθεί σ’ αυτό που έχει να απαντήσει ο σύντροφος ακόμη κι αν δεν συμφωνεί. Κάποια από τα «χειρότερα, απαγορευμένα όπλα» είναι να αποχωρεί κάποιος από τη σκηνή του καυγά με επιδεικτικό τρόπο, να επιτίθεται στο χαρακτήρα, τα κίνητρα ή την προσωπική αξία του συντρόφου, να επιτίθεται στην πατρική οικογένεια του, να μετατοπίζεται το κέντρο του καυγά ή να αναμιγνύονται και άλλοι στη διένεξη. Σε κάθε περίπτωση, δεν είναι υγιεινό να αναβάλλουμε να μιλήσουμε για κάτι που έχει προκαλέσει θυμό, γιατί όταν ο θυμός συσσωρεύεται μπορεί να πάρει τρομακτικές διαστάσεις.

5. Με ποιους τρόπους οι γονείς μπορούν να επηρεάσουν την εκδήλωση θυμού στο παιδί τους στην ενήλικη ζωή;
Οπωσδήποτε οι εμπειρίες μας, όχι όμως, μόνον αυτές που έχουμε στην πρώιμη ζωή μας αλλά σε όλο το μήκος της, επηρεάζουν τον τρόπο που κάποιος «διαβάζει» την πραγματικότητα. Μέσα σ’ αυτές συγκαταλέγονται και οι σχέσεις με τους γονείς μας, όπως επίσης και οι οδηγίες που έχουμε πάρει από αυτούς. Το πώς διαμορφώνεται ο εαυτός μας επηρεάζεται άμεσα από το πώς ζήσαμε στην πρώτη κοινωνική ομάδα που είναι η οικογένεια. Ο τρόπος με τον οποίο μεγαλώνουμε είναι πολύ σημαντικός για τις αντιδράσεις μας στο μέλλον σε σημαντικούς τομείς.
Το στενό οικογενειακό περιβάλλον είναι η πρώτη κοινωνική ομάδα στην οποία συμμετέχουμε. Αν ένα παιδί βιώνει απόρριψη από τους γονείς του σε προσπάθειες να κάνει οτιδήποτε, μέσω απαξιωτικών σχολίων, τότε δεν μαθαίνει να είναι αυτόνομο και να εξερευνά ή να δοκιμάζει καινούργια πράγματα. Η συσσώρευση τέτοιων σχολίων οδηγεί είτε στην παραίτηση είτε στην εναντίωση. Και τα δύο μπορούν να ιδωθούν ως έκφραση θυμού. Στην πρώτη περίπτωση ενάντια στον εαυτό και στη δεύτερη ενάντια στους άλλους. Οι γονείς οφείλουν να παρέχουν ασφάλεια μέσα στην οποία το παιδί θα καταφέρει να εξελιχθεί και να αναπτύξει τις ικανότητες του, έτσι ώστε να μην δημιουργηθεί ένας «θυμωμένος» ενήλικας.
Οι βασικές συνιστώσες για τη δημιουργία αυτού του κλίματος ασφάλειας είναι η σταθερότητα, η συνέπεια και η ενημέρωση του παιδιού για αυτά που πρόκειται να συμβούν και το αφορούν, έτσι ώστε να μην βρίσκει τον εαυτό του μπροστά σε εκπλήξεις στις οποίες χρειάζεται να προσαρμοστεί και άρα να αφήσει σημαντικούς τομείς της ωρίμανσής του σε εκκρεμότητα ή σε αναμονή.

Πηγή: www.thesy.gr - Βιβή Σωτηροπούλου, Ψυχολόγος, Δρ ψυχολογίας, Πάντειο Παν/μιο
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Επώδυνα μυοσκελετικά σύνδρομα γραφείου-Τι πρέπει να προσέχουμε

Τα τελευταία χρόνια έχει προκύψει μια έξαρση στα μυοσκελετικα προβλήματα που σχετίζονται με την εργασία σε γραφείο.
Η αύξηση των μυοσκελετικών αυτών παθήσεων στο γενικό πληθυσμό, έχει αναγκάσει την Ε.Ε να δημιουργήσει ειδικό οργανισμό για την αντιμετώπιση και την προληψή τους.
Λέγεται Fit for Work Europe και αποτελείται από επαγγελματίες υγείας που έχουν στόχο την μείωση των τραυματισμών, που πέρυσι κόστισαν στις οικονομίες της Ε.Ε γύρω στα 250 δισ. ευρώ.
Μπορούμε να χωρίσουμε αυτά τα σύνδρομα σε δύο κατηγορίες.
Αυτά που οφείλονται στην κακή στάση στο γραφείο και το παρατεταμένο κάθισμα και αυτά που οφείλονται στην υπερχρήση.
Άρα, προβλήματα όπως το αυχενικό σύνδρομο, η οσφυαλγία, ο οσφυοπυελικός πόνος, οι πόνοι στην πλάτη, οφείλονται στο παρατεταμένο κάθισμα που στρεσάρει τις μυοσκελετικές δομές για πολλές ώρες αθροιστικά στη καθημερινότητά μας.
Επίσης οι τενοντίτιδες-τενοντοπάθειες, τα σύνδρομα καρπιαίου σωλήνα, τενοντίτιδες υπερακανθίου ομαδοποιούνται σε μια μεγάλη κατηγορία και λέγονται RSI (repetitive strain injury).
Η λύση είναι η έγκαιρη διάγνωση και θεραπεία με νέες τεχνικές όπως και η συμβουλευτική πάνω στην εργονομία και την άσκηση των εργαζομένων.
Το τετράπτυχο: Αξιολόγηση του τραυματισμού, έγκαιρη θεραπεία, εργονομία και θεραπευτική άσκηση, μπορεί να βοηθήσει στην πρόληψη των τραυματισμών αυτών, αλλά και να αλλάξει το ευ ζην των εργαζομένων, να αυξήσει την παραγωγικότητά τους και να μειώσει τις απουσίες από την εργασία.

Πηγή: www.fysiotek.gr-Γιώργος Κακαβάς Φυσικοθεραπευτής – χειροθεραπευτής
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Πέμπτη 2 Απριλίου 2015

Μετατρέψτε το γραφείο σας στον ιδανικό χώρο εργασίας

«Ο εργασιακός σας χώρος θα πρέπει να σας ταιριάζει σαν ένα καλοραμμένο κοστούμι» λέει ο εργονόμος από το πανεπιστήμιο της Καλιφόρνια, David Rempel.
(Εργονομία είναι η εφαρμοσμένη επιστήμη που έχει ως αντικείμενο τη βελτίωση της ανθρώπινης απόδοσης, υγείας και ευεξίας μέσω της συμβολής στο σχεδιασμό εργαλείων, μηχανών, μεθόδων και περιβάλλοντος εργασίας. Πηγή: Wikipedia).
Αν λοιπόν ο χώρος εργασίας σας δεν είναι προσαρμοσμένος ακριβώς στις ανάγκες σας, τότε επηρεάζεται η απόδοσή σας. Αν μάλιστα αγνοήσετε την ένταση και τους πόνους στους ώμους, το λαιμό, τους καρπούς και την πλάτη σας, τότε αυτά μπορεί να οδηγήσουν σε τραυματισμούς, όπως το σύνδρομο του καρπιαίου σωλήνα.
Αν όμως ακολουθήσετε τα σωστά βήματα και κάνετε τον εργασιακό σας χώρο «του κουτιού» -πάντα για τις δικές σας ανάγκες- τότε μπορείτε να αυξήσετε την απόδοση και την παραγωγικότητά σας.
Μελέτες έχουν δείξει ότι η απόδοση αυξάνεται κατά 10-15%, αναφέρει δημοσίευμα του Business Insider.
Δείτε παρακάτω πώς μπορείτε να βελτιώσετε με απλούς τρόπους τον εργασιακό σας χώρο, για καλύτερη υγεία και παραγωγικότητα:
1. Μην καμπουριάζετε επάνω στο γραφείο σας
Αν καμπουριάζετε ασκείται μεγάλη πίεση στο λαιμό και τη μέση σας, με αποτέλεσμα να αυξάνετε τις πιθανότητες να τραυματιστείτε. Οι περισσότεροι τείνουν να καμπουριάζουν επειδή δε βλέπουν καλά τους χαρακτήρες στην οθόνη του υπολογιστή τους.

2. Διευκολύνετε τον εαυτό σας στο να διαβάζετε και να βλέπετε καλύτερα
Ακόμη κι αν έχετε οθόνη widescreen μπορεί να κουράζετε τα μάτια σας. Για να καταλάβετε αν τα γράμματα στην οθόνη σας έχουν το σωστό μέγεθος κρατήστε ένα χαρτονόμισμα μπροστά από αυτή. Τα γράμματα θα πρέπει να είναι τουλάχιστον το ίδιο μεγάλα όσο ο αύξων αριθμός επάνω στο χαρτονόμισμα.

3. Πάρτε ακουστικά
Αφήστε κάτω το τηλέφωνο και ζητήστε από το διευθυντή σας να σας πάρει ειδικά ακουστικά. Είναι καλύτερα για το λαιμό και τους ώμους σας.

4. Ρυθμίστε σωστά την καρέκλα σας
Αν η καρέκλα σας είναι πολύ χαμηλή ή πολύ ψηλή επιβαρύνετε πολύ τη μέση σας. Τα πόδια σας θα πρέπει να ακουμπούν άνετα το πάτωμα.

5. Τοποθετήστε το πληκτρολόγιο και το ποντίκι στο ύψος των αγκώνων
Αφού ρυθμίσετε κατάλληλα την καρέκλα σας, ρυθμίστε και το πληκτρολόγιο και το ποντίκι του υπολογιστή σας στο ύψος των αγκώνων σας.

6. Χρησιμοποιείτε λεπτό κι επίπεδο πληκτρολόγιο
Όσο πιο χοντρό είναι το πληκτρολόγιο (ή σε υπερυψωμένη θέση) τόσο οι καρποί σας τείνουν προς τα πάνω, με αποτέλεσμα να αυξάνετε τις πιθανότητες να προκαλέσετε τραυματισμούς στους καρπούς και τους αγκώνες σας.

7. Η οθόνη του υπολογιστή να είναι στο ύψος των ματιών
Αν είναι πολύ ψηλά, πολύ χαμηλά, πολύ κοντά ή πολύ μακριά επιβαρύνετε το λαιμό σας, καθώς ασκείτε μεγάλη πίεση σε αυτόν ενώ προσπαθείτε να δείτε καλά την οθόνη.

8. Τοποθετήστε την οθόνη στη σωστή θέση
Καθίστε με την πλάτη σας στο παράθυρο για να μειώσετε τις αντανακλάσεις και να βλέπετε καλύτερα την οθόνη.

Πηγή: http://www.newsbeast.gr/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Δευτέρα 30 Μαρτίου 2015

Εργασιακός εμφύλιος

Πρόσφατα μια φίλη που ανήκει στην κατηγορία των «προνομιούχων» πολιτών, εργάζεται δηλαδή ως χαμηλόμισθη σε υπηρεσία του δημοσίου, μου περιέγραφε μετά μεγάλης αναστάτωσης το πώς μια άνεργη γνωστή της εκφράστηκε με οργή απέναντι στο γεγονός του ότι η ίδια διατηρεί ακόμα την εργασία της. Δυστυχώς το συγκεκριμένο παράδειγμα δεν είναι μεμονωμένο, καθώς όλο και περισσότεροι άνθρωποι νιώθουν να μονιμοποιούνται στο περιθώριο της ανεργίας.
Ένα περιθώριο που ως κοινωνικός και οικονομικός μη-χώρος στεγάζει πλην της οικονομικής ανέχειας την προσωπική απαξίωση και τον κοινωνικό αποκλεισμό. Ο άνεργος, εγκλωβισμένος σε αυτή την συνθήκη, φέροντας κατά το πλείστον ελλιπή αναλυτικά εργαλεία για να αντιληφθεί την κατάσταση του ως κοινωνικό φαινόμενο, δέσμιος ενός υποκινούμενου εκ των άνω κοινωνικού αυτοματισμού, διαμορφώνει τάσεις «κανιβαλισμού».
Αποτέλεσμα όλων αυτών είναι να μην αναδεικνύεται η έκταση και η κοινωνική διάσταση της ανεργίας, καθώς στο κοινωνικό κενό των τεσσάρων τοίχων και της τηλεοπτικής πραγματικότητας δεν ανθούν τα λουλούδια της αλληλεγγύης και της συλλογικής αντιμετώπισης του προβλήματος.
Πολλές φορές, βέβαια, τα όρια ανάμεσα στον εργαζόμενο και στον άνεργο δεν είναι διακριτά. Ένα από τα κατορθώματα των οριζόντιων περικοπών της δημοσιονομικής προσαρμογής ήταν ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεσμεύουν τον χρόνο και την ενέργειά τους σε μορφές εργασίας που δεν επιφέρουν σχεδόν τίποτα παραπάνω των απολύτως απαραίτητων πόρων της επιβίωσης, σε αρκετές περιπτώσεις μάλιστα ούτε καν αυτό. Η «πούστικη» έννοια της «απασχόλησης» υπονοεί ότι ο εργοδότης κάνει χάρη στον εργαζόμενο και τον απασχολεί για να μην τον καταπιεί ο μπαμπούλας της ανεργίας.
Τα πιο κραυγαλέα όμως ατοπήματα κράτους και εργοδοσίας είναι αυτά που δεν χρειάζεται να ξεκοκαλίσεις εφημερίδες και ιστοσελίδες και Φ.Ε.Κ για να τα εντοπίσεις. Αρκεί να αναλογιστεί κανείς την σημασία της αυθαίρετης διαίρεσης των εργαζομένων σε κατηγορίες απολαβών βάσει της ηλικίας τους.

Γιώργος Ανδριώτης , 36 χρ. , Αττική
Πηγή: http://imerologioanergou.gr
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Τρίτη 24 Μαρτίου 2015

Αναγκαστική εργασία... ακόμα και με πυρετό!

Ακόμα και όταν είναι άρρωστοι αναγκάζονται να πηγαίνουν στη δουλειά τους εργαζόμενοι άλλων χωρών, την ώρα που στην Ελλάδα, συνήθως, όταν νιώθουμε εξαντλημένοι ή έχουμε πυρετό, αποφεύγουμε να πηγαίνουμε στο γραφείο, ώστε να μην κολλήσουμε και τους άλλους. Η έρευνα της Vicks παρουσιάζει τις 15 χώρες, στις οποίες οι πολίτες πηγαίνουν στη δουλειά, ακόμα κι αν δεν αισθάνονται καλά.
Ακόμα και με κρυολόγημα ή γρίπη εργάζεται το 66% των ερωτηθέντων από το σύνολο αυτών που συμμετείχαν στην έρευνα.
Στην Κίνα και την Ουκρανία δε, οι άνθρωποι δουλεύουν, ακόμα κι αν είναι πολύ άρρωστοι. Το σχετικό ποσοστό στην πρώτη χώρα ανέρχεται σε 75% , ενώ στη δεύτερη είναι 71%. Από την άλλη πλευρά, μικρότερα ποσοστά καταγράφονται στη Γερμανία, όπου το ποσοστό των εργαζομένων που δεν κάθεται σπίτι, ανέρχεται στο 48% και στις ΗΠΑ, όπου το ποσοστό είναι 41%.
Στην έρευνα συμμετείχαν η Αυστραλία, η Βραζιλία, η Κίνα, η Γαλλία, η Γερμανία, η Ουγγαρία, η Ινδία, η Ινδονησία, η Ιταλία, το Μεξικό, η Πολωνία, η Ρωσία, η Ισπανία, η Ουκρανία και οι ΗΠΑ.
«Οι άνθρωποι πάνε συνεχώς στη δουλειά υποφέροντας από κρυολόγημα και γρίπη κι αυτό συμβάλει στην εξάπλωση αυτών των ιών», επισημαίνει ο William Schaffner, καθηγητής προληπτικής ιατρικής στην Ιατρική Σχολή του Πανεπιστημίου Vanderbilt στο Νάσβιλ. «Δεν πρέπει οι άνθρωποι να εξαπλώνουν τις αρρώστιες τους, είναι όμως δύσκολο να έχουμε κανονισμούς και νόμους για τα πάντα», προσθέτει στη συνέχεια.
Αξίζει να σημειωθεί ωστόσο ότι γενικά τα Κέντρα Ελέγχου και πρόληψης Νοσημάτων ανά τον κόσμο, συμβουλεύουν τους πολίτες που πάσχουν από ιώσεις, να παραμένουν στα σπίτια τους για τουλάχιστον άλλες 24 ώρες από τη στιγμή που θα τους πέσει τελείως ο πυρετός.

Πηγή:www.reporter.gr
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Δευτέρα 16 Μαρτίου 2015

Διαφορετικές γενιές στον ίδιο εργασιακό χώρο: Το νέο χάσμα των γενεών

Αν πιστεύετε ότι το χάσμα των γενεών είναι ένα πρόβλημα που αφορά απλώς και μόνο τις διαπροσωπικές σχέσεις, μάλλον θα πρέπει να το ξανασκεφτείτε. Στη σύγχρονη διαδικτυακή εποχή, τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι διαφορετικές γενιές που συνυπάρχουν στον ίδιο εργασιακό χώρο είναι πιο ορατά από ποτέ.
Καλωσήλθατε στο νέο χάσμα των γενεών. Το εργατικό δυναμικό γερνά ενώ οι συνεργάτες σας γίνονται νεότεροι. Η αγορά γίνεται περισσότερο επίπεδη και οι ρυθμοί όλο και ταχύτεροι. Το πιο διευρυμένο φάσμα ηλικιών και διαφορετικών αξιών που εμφανίστηκε ποτέ στο εργατικό δυναμικό, καλείται να εργαστεί μαζί, δίπλα δίπλα και να φέρει αποτελέσματα. Εξίσου σημαντικό είναι ότι η νέα αγορά των χρηματοοικονομικών υπηρεσιών αποτελείται από ένα μωσαϊκό διαφορετικών γενεών πελατών με επιθυμίες, ανάγκες και προσδοκίες που διαφέρουν σημαντικά από γενιά σε γενιά. Μαθαίνοντας να αντιμετωπίζουμε τα ζητήματα που θέτει η ύπαρξη διαφορετικών γενεών στον εργασιακό χώρο, κάνουμε ένα σημαντικό βήμα για να επιτύχουμε στην ποικιλόμορφη αγορά που έχει διαμορφωθεί.

Γεφύρωση του Χάσματος
Στην πραγματικότητα τα χάσματα των γενεών δεν είναι ούτε νέα ούτε για πάντα αξεπέραστα. Το καινούργιο και το διαφορετικό είναι ότι, αντίθετα με άλλους τομείς, οι σχέσεις εξουσίας δεν λειτουργούν πλέον σε ένα απλό πλαίσιο όπου η μεγαλύτερη γενιά έχει όλες τις εξουσίες στα χέρια της (πόρους, δύναμη και θέσεις) και οι νεότερες γενιές επαναστατούν σιωπηλά και περιμένουν με αγωνία τη στιγμή που θα αποκτήσουν πρόσβαση και τον έλεγχο αυτών των πόρων. Η φυσική ροή των πόρων, των εξουσιών και των ευθυνών, από τους παλαιότερους προς τους νεότερους, έχει διαταραχθεί από παράγοντες όπως η προσδοκώμενη διάρκεια ζωής, η αύξηση της μακροζωίας, η βελτίωση της υγείας, καθώς και από αλλαγές στον τρόπο ζωής, στην τεχνολογία και στη διεύρυνση της γνώσης. Ο κόσμος δεν είναι πια γραμμικός. Η ζωή, για όλες τις γενιές, είναι απρόβλεπτη και αχαρτογράφητη.
Σε εποχές αβεβαιότητας και ανησυχίας, οι διαφορές ανάμεσα σε ομάδες ανθρώπων, ακόμη και γενεών, δημιουργούν ένταση και υπάρχει πιθανότητα να εμφανιστούν έντονες συγκρούσεις. Η ειρωνεία είναι ότι την ίδια στιγμή, ο κόσμος όπου ζούμε και εργαζόμαστε γίνεται όλο και περισσότερο ένας κόσμος που στηρίζεται και συχνά απαιτεί τη συνεργασία και το συμβιβασμό, όχι απλώς την ανεξαρτησία και την επιδεξιότητα. Αυτό σημαίνει ότι υπάρχει επιτακτική ανάγκη να κατανοήσουμε και να ξεπεράσουμε τις διαφορές και τα επικοινωνιακά προβλήματα των γενεών, ώστε να δημιουργήσουμε ευνοϊκές συνθήκες τόσο για τον οργανισμό όσο και για τα άτομα που τον αποτελούν.
Οι τρεις γενιές που κυριαρχούν στο σημερινό εργασιακό περιβάλλον και η τέταρτη η οποία αρχίζει να εισχωρεί, είναι εύκολα αναγνωρίσιμες από τα παρακάτω χαρακτηριστικά: το δημογραφικό προφίλ, τις πρώτες καθοριστικές εμπειρίες της ζωής τους (τα σημαντικά γεγονότα που καθόρισαν την εποχή τους, τους ήρωές τους, τα μουσικά τους ακούσματα) και τέλος την πρώτη τους περίοδο στον εργασιακό στίβο. Οι διαφορές αυτές μπορούν να αποτελέσουν πηγή δημιουργικής ενέργειας και νέων ευκαιριών ή πηγή υποβόσκουσας έντασης και αδιάκοπης σύγκρουσης. Η κατανόηση της διαφορετικότητας των γενεών είναι καθοριστική ώστε να αποτελέσουν εργαλείο και όχι εμπόδιο για τον οργανισμό. Είναι σημαντικό να αντικατασταθεί το περιβάλλον όπου ανθεί η καχυποψία, η έλλειψη εμπιστοσύνης και η απομόνωση, από ένα αρμονικό περιβάλλον όπου θα κυριαρχεί ο αμοιβαίος σεβασμός και η συνεργασία.

Όταν αντιμετωπίζουμε τα ζητήματα που προκύπτουν από την ύπαρξη διαφορετικών γενεών στον ίδιο εργασιακό χώρο, κάνουμε ένα σημαντικό βήμα προς την επαγγελματική επιτυχία
Οι Παίκτες: Βετεράνοι, «Boomers», Γενιά του ’60 και η Επόμενη Γενιά
Οι τέσσερις γενιές που υπάρχουν στον αμερικανικό εργασιακό στίβο καλύπτουν ένα σημαντικό κομμάτι της αμερικανικής και της παγκόσμιας ιστορίας. Τρεις μεγάλοι πόλεμοι, οικονομικές εξάρσεις και καταστροφές, κοινωνικές αναστατώσεις, ραγδαίες τεχνολογικές εξελίξεις, δικαστικές διώξεις προέδρων, και τα πρώτα βήματα πέρα από τα σύνορα του πλανήτη μας, είναι μερικά από τα ορόσημα τα οποία σημάδεψαν την εποχή τους. Βίωσαν άμεσα ή έμμεσα τα σημαντικότερα ιστορικά γεγονότα σε σύγκριση με οποιεσδήποτε άλλες γενιές έχουν ζήσει. Οι τέσσερις αυτές γενιές καλύπτουν σχεδόν 80 χρόνια, από το 1922 μέχρι σήμερα. Είναι οι Βετεράνοι (1922-1943), οι «Baby Boomers» (1943-1960), η Γενιά του '60 (1960-1980) και τέλος η Επόμενη Γενιά, αυτοί δηλαδή που γεννήθηκαν μετά το 1980.

Η Γενιά των Βετεράνων (1922-1943)
Ο Tom Brokaw τους ονομάζει η «Μεγαλύτερη Γενιά». Σχεδόν όλοι τους, εκτός από τους νεότερους της γενιάς, ενηλικιώθηκαν λίγο πριν ή κατά τη διάρκεια του Β' Παγκοσμίου Πολέμου, αλλά πριν από τη γέννηση της γενιάς των «Baby Boomers». Είναι οι πιστοί φύλακες της παράδοσης και τα τελευταία «γκρίζα φανελένια κοστούμια». Για να τους περιγράψει κανείς, αρκεί να σκεφτεί τις αμερικανικές αξίες: εθνική υπερηφάνεια, πίστη, σεβασμός στην εξουσία, και… μηλόπιτα. Παρακολουθούν μάλλον κοντσέρτα παρά ροκ συναυλίες, πηγαίνουν στο θέατρο παρά στο γυμναστήριο, προτιμούν να φάνε μπριζόλες παρά τυρί από σόγια.
Αυτή η παλιά φρουρά αποτελεί τους κλασικούς υπερασπιστές των παραδόσεων και προκαλεί πονοκέφαλο στη γενιά των «Boomers» και στην παθιασμένη με την τεχνολογία Γενιά του ’60. Αποτελεί επίσης αστείρευτη πηγή παράδοσης και σοφίας, πρακτικής πανουργίας, ενώ διαθέτει και πολλές σημαντικές επαφές. Αν και οι Bετεράνοι πλησιάζουν προς το τέλος της θητείας τους, συνεχίζουν να είναι καλοί στρατιώτες με σταθερή απόδοση. Βρίσκονται σε υψηλόβαθμες θέσεις και δεν δείχνουν πρόθυμοι να τις εγκαταλείψουν. Διακριτικά αλλά αποτελεσματικά αρχίζουν να διαφοροποιούν την εικόνα που είχαμε για το μεσήλικα πολίτη.
Σήμερα υπάρχει επιτακτική ανάγκη να κατανοήσουμε και να ξεπεράσουμε τις διαφορές και τα επικοινωνιακά προβλήματα των γενεών

Η Γενιά των «Baby Boomers» (1943-1960)
Ήταν τα μωρά που γεννήθηκαν αμέσως μετά τον πόλεμο. Τώρα τα μαλλιά τους αρχίζουν να γκριζάρουν και πολλοί από τους συμπατριώτες τους αναζητούν την «αβάσταχτη ελαφρότητα του είναι» στο τέλος του τούνελ. Αυτό που σίγουρα δεν θέλουν, είναι να τους αντιμετωπίζουν σαν πρόβλημα στον εργασιακό χώρο, αν και συχνά είναι. Στο κάτω κάτω αυτοί ήταν που θεωρούσαν πρόβλημα όλους τους άλλους με το «Μην εμπιστεύεστε οποιονδήποτε πάνω από 30 χρονών». Ακόμη και τώρα θεωρούν τη γενιά και την εποχή τους ορόσημο. Ποτέ δεν βρέθηκαν αντιμέτωποι με κάποιο πρόβλημα που δεν μπόρεσαν να αψηφήσουν, να συγκρουστούν ή να υπερνικήσουν και στη συνέχεια να αυτοανακηρυχθούν ειδικοί και να γράψουν και ένα σχετικό βιβλίο. Το «Είμαι ο πρώτος και καλύτερος» αρχίζει να γίνεται ενοχλητικό. Αυτή είναι η αρνητική πλευρά.
Την ίδια στιγμή πρόκειται για τη γενιά που ανακάλυψε το «Δόξα τω Θεώ, ήρθε η Δευτέρα!» και τις 60 ώρες δουλειά την εβδομάδα. Η γενιά των «Boomers» ενδιαφέρεται με πάθος για τη συμμετοχή και το κλίμα του εργασιακού περιβάλλοντος, εξασφαλίζοντας συναίσθημα και ανθρωπιά στο γραφείο και δημιουργώντας ένα ισότιμο και τίμιο περιβάλλον για όλους. Μην ξεχνάμε ότι είναι η γενιά των πολιτικών δικαιωμάτων και του δικαιώματος στη διαφορετικότητα.
Η ενεργητικότητα, ο ενθουσιασμός τους και η ικανότητά τους να αφοσιώνονται στο σκοπό έχουν αναγάγει τον κόσμο των επιχειρήσεων στη συγκλονιστικότερη υπόθεση του τελευταίου τετάρτου του 20ού αιώνα.

Η Γενιά του ’60 (1960-1980)
Υπάρχει άλλη ομάδα με πιο σκοτεινή ψυχή ή πιο ακραίο σκεπτικισμό; Είναι αποθαρρημένοι και αποκαρδιωμένοι. Ταυτόχρονα έμπειροι στην τεχνολογία, ευφυείς, ευρηματικοί και πρόθυμοι να εργαστούν στην ίδια αποθήκη ηλεκτρονικών από τα χαράματα μέχρι το βράδυ. Πρόκειται για μια γενιά διχασμένη και διασπασμένη. Στις τάξεις της θα βρούμε από τους ακραίους συντηρητικούς που σέβονται και μιμούνται τις απόψεις, τις αξίες και το ντύσιμο της δεκαετίας του 1950, μέχρι τα μαύρα δερμάτινα και τα σκούρα γυαλιά μετά τα μεσάνυχτα. Η ανάγκη τους για ανατροφοδότηση και ευελιξία, σε συνδυασμό με την αντιπάθεια που εκφράζουν απέναντι στη στενή εποπτεία, είναι μόλις ένα παράδειγμα του γρίφου που αντιμετωπίζουν οι εργοδότες. Την ίδια στιγμή, είναι έμπειροι και άνετοι με τις αλλαγές – στο κάτω κάτω αλλάζουν πόλεις, σπίτια και γονείς όλη τους τη ζωή. Είναι πράγματι οι νέοι ειδικοί της αλλαγής. Έχουν επίσης πιο έντονη την τάση να ακολουθήσουν τη δική τους άποψη σε σύγκριση με την προηγούμενη γενιά. Έχουν απόλυτα ξεκαθαρισμένη την έννοια της ισορροπίας στη ζωή τους: η δουλειά είναι δουλειά. Δουλεύουν για να ζουν και δεν ζουν για να δουλεύουν.
Την ίδια στιγμή, ως άτομα είναι περισσότερο θετικά για το προσωπικό τους μέλλον από ό,τι θα περίμενε κανείς λαμβάνοντας υπόψη την απαισιοδοξία και την απροθυμία τους να αφοσιωθούν στη δουλειά τους. Πιστεύουν ότι οι ευκαιρίες υπάρχουν, όχι όμως με τους όρους που θέτουν οι γενιές των Βετεράνων και των «Baby Boomers».
Προσοχή όμως: Όπως υπάρχουν άνθρωποι που ανήκουν στη γενιά των «Baby Boomers»αλλά δεν δέχονται τον τίτλο του Hippie ή του Yuppie, αντίστοιχα υπάρχουν και οι άνθρωποι της Γενιάς του ’60 που αρνούνται κατηγορηματικά την ετικέτα, και ακόμη σημαντικότερο, τη σκοτεινή, κυνική και εύθραυστη εικόνα που υπάρχει για τη γενιά τους. Για τη γενιά του ’60, κάθε δουλειά αντιμετωπίζεται τόσο σαν «απλά μια δουλειά», όσο και σαν ευκαιρία για τη συσσώρευση επιπλέον δεξιοτήτων.
Στη σύγχρονη εποχή, η ζωή είναι πλέον για όλες τις γενιές απρόβλεπτη και αχαρτογράφητη

Η Επόμενη Γενιά (1980 μέχρι σήμερα)
Η ομάδα αυτή είναι η νεότερη στην αγορά. Οι άνθρωποί της είναι από τους πιο έξυπνους, ευφυείς, υγιείς και επιθυμητούς ανθρώπους που έχουν ζήσει στον πλανήτη. Οι γονείς τους είναι αφοσιωμένοι και θυσιάζονται για να οδηγήσουν αυτή τη νέα γενιά στην ενηλικίωση. Είναι αισιόδοξοι και οι απόψεις των γονιών τους είναι σημαντικές γι’ αυτούς. Στην ουσία θεωρούν ότι οι γονείς τους ξεχωρίζουν. Κρατούν χαλαρή στάση απέναντι στα στερεότυπα των φύλων και απέναντι στη θέση τους στο χρόνο και στο χώρο. Αμφισβητούν το διαχωρισμό των φυλών και των φύλων και έχουν διαδικτυακούς φίλους στην Ασία, με τους οποίους επικοινωνούν οποιαδήποτε ώρα της ημέρας ή της νύχτας. Ο χώρος και ο χρόνος σαν εμπόδια μοιάζουν να μην είναι πια απόλυτα. Δεν μπερδεύονται από τις διεθνείς χρονικές ζώνες ούτε από τη σχετικότητα.
Αυτοί που ήδη εργάζονται –συνήθως για το χαρτζιλίκι τους ή νεοπροσληφθέντες υπάλληλοι– και οι τελειόφοιτοι των κολεγίων έχουν ήδη δείξει την κλίση τους σ’ αυτό που ένας κοινωνιολόγος χαρακτήρισε ως «Καλοί Πρόσκοποι» – πρόθυμοι να εργαστούν και να μάθουν. Από τις τρεις παλαιότερες γενιές νιώθουν μεγαλύτερη συγγένεια με τους Βετεράνους. Πράγματι, φαίνεται ότι η Επόμενη Γενιά θα μπορούσε να εξελιχθεί σε μία νέα εκδοχή των Βετεράνων. Αλλά ανεξάρτητα από την προθυμία τους, μπορεί να είναι η λιγότερο προετοιμασμένη ομάδα που θα εισχωρήσει στην αγορά εργασίας τα τελευταία 50 χρόνια. Αυτά που ξέρουν για τη δουλειά, τα έχουν μάθει από την τηλεόραση.

Η Πρόκληση
Οι τέσσερις αυτές γενιές διαθέτουν διαφορετική εργασιακή ηθική, διαφορετική στάση απέναντι στη δουλειά, διαφορετικούς τρόπους που επιθυμούν να διοικούν και να διοικούνται, ιδιαίτερα στυλ και διαφορετική στάση απέναντι σε εργασιακά θέματα όπως ποιότητα, εξυπηρέτηση, ακόμη και συνέπεια στο ωράριο.
Η διοίκηση αυτού του μωσαϊκού ηλικιών, αξιών και απόψεων εξελίσσεται σε ένα ιδιαίτερα δύσκολο καθήκον. Κατ' αρχάς, λίγοι μπορούν να κατανοήσουν τη φύση της ίδιας τους της γενιάς.
Η διαφορετική φυλή και το διαφορετικό φύλο παρουσιάζουν ίσως μικρότερη δυσκολία στη διαχείρισή τους σε σύγκριση με τις διαφορές των γενεών.
Και μερικά λόγια για τα στερεότυπα. Από πολλές πλευρές είμαστε όλοι τόσο διαφορετικοί όσο και τα δακτυλικά μας αποτυπώματα. Υπάρχει πληθώρα στοιχείων που μας διαφοροποιούν από όλους τους άλλους που ανήκουν στη γενιά μας, ακόμη και στο στενό οικογενειακό μας κύκλο.
Για να μπορέσει να υπάρξει σχέση με άλλους ανθρώπους, πρέπει να τους αντιμετωπίζουμε σαν άτομα, να γνωρίζουμε την ιστορία τους, την προσωπικότητά τους, τις προτιμήσεις και το στυλ τους. Η κατανόηση, ωστόσο, των διαφορών που εμφανίζονται ανάμεσα στις γενιές είναι ιδιαίτερα σημαντική.
Σήμερα, η φυσική ροή των πόρων, των εξουσιών και των ευθυνών έχει διαταραχθεί από διάφορους παράγοντες

Αρχές Συνύπαρξης
Οι εταιρείες που καλλιεργούν με επιτυχία τη συνύπαρξη των γενεών στον εργασιακό τους χώρο, έχουν κοινές πέντε αρχές τις οποίες ακολουθούν για να εξασφαλίσουν ένα ευνοϊκό περιβάλλον για όλους και να βοηθήσουν τους ανθρώπους τους να επικεντρωθούν στη δουλειά τους. Οι πέντε αυτές προσεγγίσεις αγκαλιάζουν αποτελεσματικά τις διαφορές, επιδεικνύουν ευελιξία, δίνουν έμφαση στις σχέσεις σεβασμού και εστιάζουν στη διατήρηση και συγκράτηση των ταλαντούχων και χαρισματικών εργαζομένων. Οι αρχές αυτές είναι:
Αποδοχή της διαφορετικότητας των εργαζομένων
Για να μπορέσουν να συγκρατήσουν τους εργαζομένους, οι εταιρείες που αποδέχονται τις διαφορές των γενεών αντιμετωπίζουν τους εργαζομένους όπως αντιμετωπίζουν τους πελάτες τους. Μαθαίνουν ό,τι μπορούν σχετικά μ’ αυτούς και προσπαθούν να καλύψουν τις ανάγκες τους. Υπάρχουν συγκεκριμένοι τρόποι για να υλοποιηθεί μια τέτοια στάση: αντιμετώπιση αναγκών προγραμματισμού, ισορροπία στη ζωή, τρόποι ζωής πέρα από το συμβατικό. Αναγνωρίζονται οι εικόνες και η γλώσσα κάθε γενιάς, και η γλώσσα που χρησιμοποιείται δεν αντικατοπτρίζει τις γενιές που είναι στην εξουσία.

Ευελιξία διαμόρφωσης του εργασιακού περιβάλλοντος
Οι εταιρείες που αποδέχονται τις διαφορές των γενεών, διαμορφώνουν το εργασιακό περιβάλλον γύρω από τη φύση της δουλειάς τους, τους πελάτες τους και τους εργαζομένους. Ο κώδικας ντυσίματος είναι χαλαρός, οι γραφειοκρατικές διαδικασίες ελάχιστες και η ατμόσφαιρα είναι άνετη και ανεπίσημη.
O εργασιακός χώρος όπου συνυπάρχουν διαφορετικές γενιές μπορεί να αποτελέσει είτε πηγή… τρόμου είτε δημιουργικότητας

Ευέλικτη και σύνθετη διοίκηση
Οι διευθυντές που αναγνωρίζουν και αποδέχονται τις διαφορές των γενεών, δεν έχουν χρόνο για περιττά λόγια. Παρουσιάζουν στους υφισταμένους τους τη συνολική εικόνα, τους στόχους και τα κριτήρια, και στη συνέχεια τους αφήνουν ελεύθερους να δράσουν, αναγνωρίζοντας και επιβραβεύοντας τις προσπάθειές τους. Υπάρχουν επτά ιδιαίτερα χαρακτηριστικά που σημαδεύουν την ευελιξία τους:
• Ο διευθυντικός τους ρόλος δεν είναι κάτι αμετάβλητο. Ο έλεγχος και η αυτονομία που παρέχουν στους υφισταμένους τους, αποτελούν αλληλοσυνδεόμενα και εξελισσόμενα στοιχεία και όχι απομονωμένες επιλογές.
• Το στυλ διοίκησης που ακολουθούν (πλειοψηφικό ή αυτοδύναμο) εξαρτάται από την κάθε περίπτωση.
• Στηρίζονται λιγότερο στη δύναμη που απορρέει από τη θέση τους και περισσότερο στις προσωπικές τους δυνάμεις.
• Γνωρίζουν πότε και πώς να παρεκκλίνουν από τις γενικές κατευθύνσεις.
• Έχουν τη διορατικότητα και την ικανότητα να συνταιριάζουν άτομα με ομάδες ή καθήκοντα. • Ισορροπούν ανάμεσα στο ενδιαφέρον τους για τις δράσεις και στο ενδιαφέρον τους για τους ανθρώπους.
• Γνωρίζουν πώς να εμπνεύσουν εμπιστοσύνη και εργάζονται για να την κερδίσουν από τους υφισταμένους τους.

Αναγνώριση των ικανοτήτων και των πρωτοβουλιών
Οι εταιρείες που αποδέχονται τις διαφορές των γενεών, θεωρούν δεδομένο το καλύτερο για τους ανθρώπους τους και τους αντιμετωπίζουν –από το νεοσύλλεκτο ώς τον παλαίμαχο– ως ανθρώπους που από τη μια έχουν πολλά να προσφέρουν και από την άλλη έχουν το κίνητρο για να κάνουν ό,τι καλύτερο. Για τις περισσότερες επιτυχημένες εταιρείες αυτό εξελίσσεται σε αυτοεκπληρούμενη προφητεία.

Καλλιέργεια της επιβιωσιμότητας
Όταν κανείς σκεφθεί πόσο δύσκολο είναι να βρεθούν στη σημερινή αγορά εργασίας καλοί και ευσυνείδητοι εργαζόμενοι, καταλαβαίνει γιατί πολλές εταιρείες εστιάζουν στην επιβιωσιμότητα του εργατικού τους δυναμικού με την ίδια ένταση που εστιάζουν και στην προσέλκυση και διατήρηση των πελατών. Οι εταιρείες που αναγνωρίζουν τις διαφορές των γενεών επικεντρώνουν συνεχώς τις προσπάθειές τους στη συγκράτηση του εργατικού τους δυναμικού και στην ανάπτυξη εργασιακού περιβάλλοντος που θα λειτουργήσει ως μαγνήτης για τους καλύτερους. Ενθαρρύνουν την κάθετη μετακίνηση μέσα στο πλαίσιο του οργανισμού και έχουν διευρυμένες δραστηριότητες.
Ένα εξαιρετικό παράδειγμα αυτής της φιλοσοφίας είναι η αλυσίδα εστιατορίων «TGI Friday», η οποία ενθαρρύνει τους υπαλλήλους της να ενταχθούν στο πρόγραμμα «Διαβατήριο». Στο πλαίσιο του προγράμματος αυτού, το εστιατόριο στο οποίο εργάζεται ένας υπάλληλος του εξασφαλίζει ένα «Διαβατήριο» που του επιτρέπει να ταξιδεύει για διάστημα έξι μηνών και ταυτόχρονα να εργάζεται σε άλλα εστιατόρια της αλυσίδας. Όταν ο εργαζόμενος πρόκειται να φύγει από το εστιατόριο στο οποίο εργάστηκε περιστασιακά (είτε για ένα μήνα είτε για μία εβδομάδα, είτε ακόμη και για μία μόνο βάρδια), ο διευθυντής του εστιατορίου σφραγίζει το «Διαβατήριο» του εργαζομένου επιτρέποντάς του να προχωρήσει στο νέο του προορισμό. Για να συμμετάσχει κανείς στο πρόγραμμα αυτό, πρέπει να εργάζεται τουλάχιστον έξι μήνες, να είναι επαρκώς εκπαιδευμένος και να μην έχει παρουσιάσει ανεπαρκή απόδοση. Με το πρόγραμμα αυτό, η εταιρεία δίνει την ευκαιρία στους εργαζομένους να ικανοποιήσουν τη διάθεσή τους για περιπλάνηση, χωρίς όμως να κινδυνεύει να τους χάσει.
Οι οργανισμοί που αντιλαμβάνονται τη σημασία των διαφορετικών γενεών, εκτιμούν τη διαφορετικότητα των ανθρώπων και αντιμετωπίζουν τις διαφορές σαν δυνατότητα. Οι ομάδες στις οποίες υπάρχει ισορροπία γενεών –όχι μόνον αριθμητική αλλά και ψυχική– σέβονται και μαθαίνουν από τις εμπειρίες του παρελθόντος, κατανοούν τις πιέσεις, τα διλήμματα και τις ανάγκες του σήμερα, και πιστεύουν ότι το αύριο θα είναι και αυτό διαφορετικό. Δεν έχουν αμφιβολίες για τη σχετικότητα των καταστάσεων, των γνώσεων, των δεξιοτήτων και κυρίως των λύσεων των προβλημάτων.
Ο εργασιακός χώρος όπου συνυπάρχουν διαφορετικές γενιές μπορεί να αποτελέσει πηγή είτε τρόμου είτε δημιουργικότητας και θετικής ενέργειας. Η διαφορά βρίσκεται στο πόσο αποτελεσματικά αποδέχεται και χειρίζεται κανείς αυτή τη νέα πρόκληση.
Πολύ σημαντική στην αρμονική συνύπαρξη διαφορετικών γενεών στον ίδιο εργασιακό χώρο είναι η αποδοχή αυτής ακριβώς της διαφορετικότητας και η κατάλληλη αντιμετώπισή της

Σημείωση: Οι χρονολογίες που χρησιμοποιούνται στο ανωτέρω άρθρο για να ορίσουν τις διαφορετικές γενιές, είναι χρονολογίες που χρησιμοποιεί ο συγγραφέας στο βιβλίο του «Διαφορετικές Γενιές στον Ίδιο Εργασιακό Χώρο» και δεν αντιστοιχούν σε χρονολογίες που χρησιμοποιούνται σε άλλα άρθρα σχετικά με το ίδιο θέμα.

Πηγή:http://www.epistimonikomarketing.gr/-Tου Ron Zemke
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Παρασκευή 13 Μαρτίου 2015

Οι Έλληνες οι πιο σκληρά εργαζόμενοι στην Ευρώπη

Σύμφωνα με τα στοιχεία του ΟΟΣΑ που δημοσιέυει η Statista, οι πιο σκληρά εργαζόμενοι της Ευρώπης είναι οι Έλληνες.
Πρώτοι στις λίστες και στην βαριά δουλειά αλλά και στις εργατοώρες, οι Έλληνες δείχνουν ότι εργάζονται περισσότερο από κάθε άλλο Ευρωπαίο.
Συγκεκριμένα, η έρευνα έδειξε ότι οι Έλληνες οι οποίοι βρίσκονται στην πρώτη θέση της λίστας, δουλεύουν 43 ώρες την εβδομάδα, με τους Πορτογάλους και τους Ισπανούς να ακολουθούν με 39.3 και 38, αντίστοιχα.
Τις λιγότερες ώρες την εβδομάδα φαίνεται να δουλεύουν Γερμανοί και Ολλανδοί, με 35.3 και 30 ώρες αντίστοιχα.
Το σχετικό ρεπορτάζ του independent σχολιάζει σχετικά: «Πιθανώς για αυτόν τον λόγο δεν θέλουν να τιμωρηθούν άλλο από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή, την Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα και το ΔΝΤ» σημειώνει στο ρεπορτάζ του ο Independent. Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Τετάρτη 4 Μαρτίου 2015

Πράγματα που δεν πρέπει να κάνετε στο χώρο εργασίας

Αν θέλετε να είστε πετυχημένοι στη δουλειά σας, απλά πρέπει να είστε προσεκτικοί και να μην κάνετε κάποια βασικά λάθη, που μπορεί να ενοχλήσουν τους συναδέλφου σας. Δείτε μερικές συμπεριφορές που είναι απαγορευτικές στον χώρο εργασίας.

Κουτσομπολιά.
Ο Σωκράτης είπε κάποτε, «Τα ισχυρή μυαλά συζητούν ιδέες, ο μέσος όρος συζητάει τα γεγονότα, και τα αδύναμα μυαλά συζητούν τους άλλους ανθρώπους.» Το κουτσομπολιό δεν είναι σωστό, όπου και εάν βρίσκεστε, πόσο μάλλον στη δουλειά σας. Εξάλλου μην ξεχνάτε ότι πάτε στον χώρο εργασίας, με σκοπό να δουλέψετε και όχι να κουτσομπολέψετε με τους συναδέλφους σας. Αν θέλετε να συζητήσετε τα προσωπικά σας, μπορείτε να το κάνετε κάποια άλλη στιγμή εκτός εργασιακού χώρου.

Συγκρούσεις.
Όσοι εργάζονται μαζί, μπορεί να έχουν αντίθετες απόψεις και διαφορετική φιλοσοφία για τη ζωή, κάτι που συνήθως οδηγεί σε συγκρούσεις. Όταν αντιμετωπίζετε πολλούς διαφορετικούς ανθρώπους, θα πρέπει να βρείτε τη χρυσή τομή, ώστε να μην υπάρχουν διαμάχες και φέρουν αρνητικά αποτελέσματα στην δουλειά. Ένας από τους καλύτερους και πιο αποτελεσματικούς τρόπους για την επίλυση των συγκρούσεων, είναι να πετύχετε έναν αποδεκτό συμβιβασμό. Μην αφήσετε τους συναδέλφους σας, να σας προσβάλουν, αλλά από την άλλη μεριά καλό είναι να είστε ήρεμοι, καταβάλλοντας την κάθε δυνατή προσπάθεια για την επίλυση της σύγκρουσης.
Αν θέλετε να είστε ένας επιτυχημένος εργαζόμενος, θα πρέπει να αναπτύξετε τις δεξιότητες για να εργαστείτε από κοινού με τους συναδέλφους σας και να γίνετε ένα πολύτιμο μέλος της ομάδας. Αν είστε απόμακροι και αποφεύγετε κάθε είδους επικοινωνία, διατρέχετε κίνδυνο να γίνετε αντιπαθείς και να μην αποτελείτε μέλος της ομάδας.

Χαμηλό ηθικό.
Το χαμηλό ηθικό μπορεί να βλάψει την παραγωγικότητα, να μειώσει τη συνεργασία και να αυξήσει τα σφάλματα. Θα πρέπει να προσπαθήσετε, να κρατήσετε το ηθικό σας σε ένα κατάλληλο επίπεδο. Αν δεν δείχνετε ενθουσιασμό για τα καθήκοντά σας, οι συνάδελφοι σας δεν θα θέλουν να συνεργαστούν μαζί σας. Επιπλέον, το χαμηλό ηθικό μπορεί να επηρεάσει και την ψυχολογία των υπολοίπων, με αποτέλεσμα να μειωθεί η παραγωγικότητα.

Προσέξετε το χιούμορ σας. Σίγουρα, το χιούμορ και το γέλιο στο γραφείο μπορεί να μειώσουν το άγχος και να παρέχουν πολλά οφέλη. Αλλά, μη το παρακάνετε και μην χρησιμοποιείτε ενοχλητικά αστεία. Προσπαθήστε να μην κάνετε αστεία που μπορεί να προσβάλουν και επίσης, μην φλερτάρετε με τους συναδέλφους σας, ενώ είστε στον εργασιακό χώρο. Μερικές φορές, ένα κακό χιούμορ μπορεί να δημιουργήσει ένα πιο εχθρικό περιβάλλον.

Πηγή: http://www.jenny.gr/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Το απέδειξε και η επιστήμη: Η πολλή δουλειά τρώει τον αφέντη

Σίγουρα έχετε ακούσει το λαϊκό γνωμικό που λέει «η πολλή δουλειά τρώει τον αφέντη». Ε, λοιπόν, το επιβεβαιώνει και η Νευροεπιστήμη! Τι σημαίνει όμως στην προκειμένη περίπτωση «τρώει τον αφέντη»; Σύμφωνα με τις τελευταίες επιστημονικές ανακαλύψεις, σημαίνει ότι η υπερβολική εργασία κάνει το μυαλό μας «αμβλύ» (γίνεται κάποιος «αμβλύνους», το αντίθετο του «οξύνους»), δηλαδή… μας κάνει λιγότερο «εύστροφους» και σκοτώνει τη δημιουργικότητά μας. Κανένας μας δεν το θέλει αυτό, σωστά;
Μελετώντας τομογραφίες εγκεφάλων, επιστήμονες ανακάλυψαν πρόσφατα ότι οι στιγμές δημιουργικότητας προκύπτουν όταν το μυαλό αναπαύεται και όχι όταν προσπαθεί να επεξεργαστεί κάτι. Συνολικά, όταν είμαστε αδρανείς, σε ανάπαυση, ο εγκέφαλός μας είναι πολύ πιο ενεργός. Τότε μόνο συνδέονται τμήματα του εγκεφάλου μας που συνήθως δεν επικοινωνούν μεταξύ τους. Έτσι, μία «αδέσποτη» σκέψη, μία τυχαία ανάμνηση, μία εικόνα μπορούν να συνδυαστούν με νέους τρόπους, δημιουργώντας νέες ή καινοτόμες ιδέες.
Αυτό βέβαια δε σημαίνει ότι οι άνθρωποι που δουλεύουν συνεχώς, δεν κάνουν τίποτα τελικά. Φυσικά, διεκπεραιώνουν πάρα πολλά. Όταν όμως χρειάζεται να σκεφτούν νέες προσεγγίσεις -να εργαστούν έξυπνα, όχι σκληρά- οι εργασιομανείς είναι καταδικασμένοι σε αποτυχία. Σίγουρα γνωρίζετε τέτοιους ανθρώπους: είναι συνεχώς μπροστά σε μία συσκευή, πάντα κάνουν κάποια δουλειά, πάντα στο τρέξιμο –δε σηκώνουν κεφάλι, είναι πολύ περήφανοι που είναι τόσο πιεσμένοι και κοιτούν περιφρονητικά όλους όσους δε φαίνονται το ίδιο αγχωμένοι.
Παρότι η επιστήμη γνωρίζει εδώ και πολύ καιρό ότι το στρες από την υπερεργασία προκαλεί σοβαρά προβλήματα υγείας, ο επιχειρηματικός κόσμος τείνει να το αντιμετωπίζει αυτό σαν έναν αποδεκτό συμβιβασμό. «Ένας βαθμός κινδύνου για την υγεία είναι ανεκτός, εφόσον για την επιτυχία απαιτείται σκληρή δουλειά», φαίνεται να είναι το σκεπτικό.
Ωστόσο, αυτό που λέει τώρα η Νευροεπιστήμη, είναι ότι δεν τίθεται καν θέμα τέτοιου συμβιβασμού: Οι υπεράριθμες ώρες δουλειάς δεν μας προσφέρουν περισσότερη επιτυχία. Αντιθέτως μάλιστα, πέραν του ότι μπορεί να μας κάνουν να ασθενήσουμε, μας κάνουν και εγκεφαλικά «νωθρούς» - μας στερούν ευστροφία και δημιουργικότητα.
Δυστυχώς, η εταιρική κουλτούρα έχει εμποτιστεί τόσο βαθιά με τον μύθο ότι «η σκληρή δουλειά ισοδυναμεί με επιτυχία», που μάλλον θα χρειαστεί πολλή προσπάθεια, δεινά και ταλαιπωρίες ακόμα για να εγκαταλειφθεί αυτή η «λαϊκή σοφία», ακόμα και αφότου η Νευροεπιστήμη έχει αποδείξει ότι αυτή η «σοφία» είναι απολύτως ψευδής.
Εν κατακλείδι, εάν θέλουμε να επιτύχουμε σε οτιδήποτε -και να διατηρήσουμε την καλή υγεία μας και το μυαλό μας ζωντανό- πρέπει να συγκεντρώσουμε όλο μας το θάρρος και να τολμήσουμε να… χαλαρώσουμε. Ας φανούμε αρκετά γενναίοι ώστε να δώσουμε στον εγκέφαλό μας την ανάπαυση που χρειάζεται, για να μπορέσει να περάσει τις ιδέες μας, τις εργασίες μας ή τις εταιρίες μας στο επόμενο επίπεδο.

Πηγή: Sofokleousin.gr
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Τρίτη 3 Μαρτίου 2015

Οι Έλληνες εργάζονται μέχρι 49 ώρες / εβδομάδα, σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ

Από 40-49 ώρες εβδομαδίαιως εργάζονται οι Έλληνες, βάσει της ΕΛΣΤΑΤ και των αποτελεσμάτων της Απογραφής Πληθυσμού-Κατοικιών 2011.
Με λίγα λόγια, είναι από τους πιο σκληρά εργαζόμενους στην Ευρώπη.
Από την περαιτέρω μελέτη των στοιχείων, προκύπτει ότι 40-49 ώρες την εβδομάδα εργάζονται οι «απασχολούμενοι στην παροχή υπηρεσιών και οι πωλητές»,
ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό που δήλωσε
ότι εργάζεται λιγότερο δήλωσε ως λόγο την «έλλειψη εργασίας πλήρους απασχόλησης».

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΑΝΑΛΥΤΙΚΑ ΤΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΤΗΣ ΕΛΣΤΑΤ

Οι Έλληνες εργάζονται μέχρι 49 ώρες / εβδομάδα, σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ

Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Τρίτη 24 Φεβρουαρίου 2015

Εργαζόμενος-πράγμα

Μια από τις πρακτικές, στον κόσμο της εργασίας, που εξαπλώνεται όλο και περισσότερο, είναι η μεταφορά των εργαζομένων, μεταξύ εταιριών, με διάφορες μορφές.
Εργαζόμενοι που καλούνται να κάνουν τη συγκεκριμένη δουλειά, αλλά με πολύ χειρότερους όρους και συνθήκες,
μια και πάντα ο «νέος» εργοδότης τούς παρέχει μικρότερους μισθούς, μεγαλύτερη επισφάλεια και πολύ λιγότερα εργασιακά και ασφαλιστικά δικαιώματα.
Μεταφορά που λαμβάνει διάφορες μορφές.
Κανονική «μεταφορά», ακόμα και
δανεισμός καθώς και ενοικίαση εργαζομένων.
Διάφορες μορφές, που αποτελούν παραλλαγές του καθεστώτος της
εργολαβίας και ειδικά τα τελευταία, μνημονιακά χρόνια, έχει διευκολυνθεί ως «μοχλός ανάπτυξης».

Μεταφορές-αποδομήσεις
Η αιφνίδια μεταφορά προσωπικού παρατηρείται κυρίως στις μεγάλες εταιρίες και είναι κύρια μέθοδος «νέου τύπου» διευθέτησης και μείωσης του κόστους της εργασίας και της δύναμης των εργαζομένων. Δεν είναι τυχαίο που την πρακτική εφαρμόζουν, πρώτα από όλα, πολυεθνικές στον χώρο των τεχνολογιών που συνήθως αποτελούν την «αβανγκάρντ» στις νέες μεθόδους management.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα οι εργαζόμενοι στις τεχνικές υπηρεσίες της Wind και Vodafone. Χωρίς να ερωτηθούν ή να υπογράψουν κάποιο συμβόλαιο οι 120 εργαζόμενοι μεταφέρθηκαν σε νέα ενοποιημένη εργολαβική εταιρία με την ονομασία Victus. Να σημειωθεί ότι τέτοιες πρακτικές ήταν, ουσιαστικά, παράνομες. Όμως, έπειτα από την αλλαγή της νομοθεσίας και ιδιαίτερα ύστερα από την απόφαση 244/2012 του Αρείου Πάγου, κατόπιν προσφυγής για το θέμα, τα πράγματα έχουν αλλάξει άρδην. Σύμφωνα με το σκεπτικό του ανώτατου δικαστηρίου της χώρας, λοιπόν, «η μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, εφόσον διατηρείται η ταυτότητα της επιχειρήσεως και η οικονομική της δραστηριότητα, συνεπάγεται, ανεξάρτητα από τη νομική αιτία και την μορφή της μεταβιβάσεως, αυτοδίκαιη υποκατάσταση του νέου εργοδότη στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και την απαλλαγή του προηγούμενου εργοδότη, το αποτέλεσμα δε αυτό επέρχεται χωρίς να απαιτείται η συναίνεση των εργαζομένων».

Ενοικιάζεται… εργαζόμενος
Δανεισμός ή ενοικίαση εργαζομένων υπάρχει υπό δύο έννοιες. Έχουμε πρώτον τον κατ’ επάγγελμα ή κατ’ επιχείρηση δανεισμό (Ν.2965/2001) όταν μια επιχείρηση (εταιρία προσωρινής απασχόλησης) δανείζει προσωρινά εργαζομένους της σε μια άλλη και αμείβεται για την προμήθεια προσωπικού. Στη δεύτερη περίπτωση δανεισμού έχουμε το λεγόμενο γνήσιο δανεισμό ή «δανεισμό αλληλεγγύης» που αφορά περιπτώσεις παραχώρησης ή απόσπασης προσωπικού και που λειτουργεί με βάση τις γενικές διατάξεις του Αστικού Κώδικα. Όμως, η μεγαλύτερη πληγή είναι τα ιδιωτικά γραφεία εύρεσης εργασίας. Οι εταιρίες που κάνουν αυτήν τη δουλειά είναι οι περίφημες εταιρίες ενοικίασης εργαζομένων ή Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ), όπως ονομάζονται. Ο τζίρος τους ήδη έχει φθάσει τα 100.000.000 ευρώ, ενώ έως τώρα οι ΕΠΑ που έχουν πάρει άδεια λειτουργίας από το υπουργείο Εργασίας είναι 12. Ο θεσμός των ενοικιαζόμενων εργαζομένων είναι παλιός και στη χώρα μας. Λειτουργεί από τις αρχές της δεκαετίας του 2000, όταν τότε νοίκιαζαν εργαζομένους με παχυλούς μισθούς κυρίως για λογαριασμό ανώνυμων εταιριών που ελέγχονταν από το Δημόσιο. Στα μέσα τις προηγούμενης χρονιάς η λειτουργία των ΕΠΑ έγινε ευκολότερη, καθώς έγινε ελαστικότερη η απασχόληση μέσω της «ενοικίασης» εργαζομένων διευρύνθηκε η δυνατότητα ενοικίασης εργαζομένων για τα μεγάλα έργα μέσω των ΕΣΠΑ.
Οι ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι στην Ελλάδα έχουν ξεπεράσει τα 70.000 άτομα, σύμφωνα με εκτιμήσεις. Στην πλειονότητά τους είναι γυναίκες, νέοι, μετανάστες, και ο μέσος όρος ηλικίας τους είναι τα 30 χρόνια. Ουσιαστικά, μέσω της ενοικίασης εργαζομένων οι συλλογικές συμβάσεις μένουν «κενό γράμμα». Οι εργαζόμενοι αυτής της κατηγορίας αμείβονται με το κατώτερο ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη, δεν δικαιούνται τυχόν επιδόματα ή δώρο, ενώ δεν μπορούν να γραφτούν σε κλαδικό σωματείο εργαζομένων. Η αμοιβή τους προκύπτει άμεσα από τις εταιρίες ενοικίασης και αποτελεί μέρος της συμφωνίας που έχουν κάνει με τους άμεσους εργοδότες τους. Οι εταιρίες καρπώνονται το όφελος που προκύπτει από την παρακράτηση ενός ποσοστού του μισθού, το οποίο μπορεί να φτάνει έως και το 18%.
Στον ιδιωτικό τομέα χιλιάδες εργαζόμενοι απασχολούνται στις τράπεζες, στον επισιτισμό, σε σούπερ μάρκετ, σε πολυκαταστήματα, σε εργοστάσια, στην καθαριότητα και στη φύλαξη επιχειρήσεων. Σε τμήματα όπως είναι οι πωλήσεις πιστωτικών καρτών, τα call centers, σχεδόν το 60% του προσωπικού είναι ενοικιαζόμενοι εργαζόμενοι. Ίδια κατάσταση και στα ξενοδοχεία και στις τουριστικές μονάδες, όπου «νοικιάζονται» φθηνοί μάγειροι, σερβιτόροι, λαντζιέρηδες και καμαριέρες.
Στο Δημόσιο οι ενοικιάσεις ξεκίνησαν το 2001 από την Εθνική Τράπεζα. Σήμερα το φαινόμενο έχει επεκταθεί κυρίως σε καθαρίστριες και υπηρεσίες security στις πρώην ΔΕΚΟ, σε ΕΛΤΑ, στον ΟΤΕ αλλά και σε νοσοκομεία.

Οι παίκτες
Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, οι Εταιρίες Προσωρινής Απασχόλησης που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα είναι οι εξής: ISS Human Resources ΑΕΠΑ, RandstadHellas Α.Ε., Adecco Α.E., Manpower Team A.E., INGroupAEΠΑ, Klueh H/R ΟΡΑΜΑ ΑΕΠΑ, JobCentres Ελλάς A.E., Icap Employment Solutions AΕΠΑ (πρώην) IcapHrOutsourcing ΑνώνυμηΕταιρίαΠροσωρινής Απασχόλησης, Optimal Business Action ΑΕΠΑ, Advance Human Resources ΑΕΠΑ, Μέλλον ΑΕΠΑ, HR Care A.E. Με βάση τους ισολογισμούς των περισσοτέρων από αυτές τις εταιρίες, προκύπτει ότι έχουν πραγματοποιήσει τεράστιους τζίρους την προηγούμενη διετία, ενώ έχουν επενδύσει πολύ περιορισμένα ποσά.

Χωρίς δικαιώματα
Γιατί, όμως, επιλέγεται αυτού του είδους η απασχόληση; Με δεδομένο ότι ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του σε επιχείρηση υπό τις εντολές και οδηγίες του εργοδότη χρήστη, ενώ υπάγεται στο εργασιακό καθεστώς της δανείζουσας επιχείρησης, αυτό έχει ως αποτέλεσμα χαμηλότερες δαπάνες εργασίας για την επιχείρηση-χρήστη, αλλά και τη δημιουργία προσωπικού πολλαπλών ταχυτήτων στο πλαίσιο της ίδιας επιχείρησης. Το κυριότερο όμως είναι ότι με τον τρόπο αυτό η χρήστρια επιχείρηση αποφεύγει τις υποχρεώσεις που προκύπτουν από την εργοδοτική ιδιότητα. Παρακάμπτεται το δίκαιο της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, παρακάμπτονται οι νόμιμες αποδοχές και οι όροι εργασίας, ενώ αποδυναμώνεται η συλλογική εκπροσώπηση και η συλλογική διαπραγμάτευση συνολικά.

Κεντρική ευρωπαϊκή επιλογή
Να σημειωθεί ότι για την Ε.Ε., παρά τη μεγάλη δομική ανεργία, έχει αποφασιστεί να στηριχθεί το μοντέλο της προσωρινής απασχόλησης. Θεωρείται ότι με τον τρόπο αυτόν διευκολύνονται η «κινητικότητα» μεταξύ των θέσεων εργασίας αλλά και η μετάβαση από την ανεργία στην απασχόληση, αφού έτσι οι επιχειρήσεις επιλέγουν πιο εύκολα να προσλάβουν εργαζομένους που θα ξέρουν ότι έπειτα από κάποιο χρονικό διάστημα (έως 36 μήνες) θα τους αποδεσμεύσουν χωρίς να καταβάλουν αποζημίωση.

Πηγή:http://www.e-dromos.gr
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αποτελεσματική Ηγεσία στην Εργασία

Αποτελεσματική Ηγεσία στην Εργασία

Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Παρασκευή 13 Φεβρουαρίου 2015

Στην Ελλάδα δουλεύουμε περισσότερο

Ο μέσος εβδομαδιαίος αριθμός ωρών εργασίας στην Ελλάδα είναι μεγαλύτερος του αντίστοιχου της ΕΕ-15, γεγονός που αποτελεί ένδειξη χαμηλής παραγωγικότητας της εργασίας, επισημαίνουν στο τελευταίο εβδομαδιαίο δελτίο τους οι αναλυτές της Eurobank Research.
Αναλυτικότερα, όπως επισημαίνουν, σύμφωνα με βασικές αρχές της μικροοικονομικής θεωρίας, στην απόφαση των νοικοκυριών για το πόσες ώρες επιθυμούν να εργαστούν, δηλαδή για την διαμόρφωση της προσφοράς εργασίας, σημαντικό ρόλο παίζουν δύο αποτελέσματα. Το αποτέλεσμα πλούτου (wealth effect) και το αποτέλεσμα υποκατάστασης (substitution effect).
Για παράδειγμα, στην περίπτωση που μειωθεί ο μισθός του καταναλωτή (ή νοικοκυριού), δηλαδή μειωθεί και ο πλούτος του, τότε αυτομάτως δημιουργούνται δύο αντίθετες δυνάμεις στην απόφασή του για το πόσες ώρες επιθυμεί να εργαστεί. Από την μια πλευρά υπάρχει το αρνητικό αποτέλεσμα πλούτου το οποίο δημιουργεί την τάση για αύξηση των προσφερόμενων ωρών εργασίας και από την άλλη το αποτέλεσμα υποκατάστασης το οποίο δημιουργεί ακριβώς την αντίθετη τάση.
Ο οικονομικός συλλογισμός της επίδρασης των δύο αποτελεσμάτων είναι ο ακόλουθος: O περιορισμός των δυνατοτήτων του καταναλωτή - εξαιτίας της μείωσης του μισθού του - τον οδηγεί στο να μειώσει την κατανάλωση κανονικών αγαθών. Η σχόλη, δηλαδή ο χρόνος εκτός ωρών εργασίας, θεωρείται από τους οικονομολόγους ως ένα κανονικό αγαθό και ως εκ τούτου δημιουργείται η τάση για την μείωσή της.
Με δεδομένο τον συνολικό διαθέσιμο χρόνο για σχόλη και εργασία, η προαναφερθείσα τάση ισοδυναμεί με αύξηση των επιθυμητών ωρών εργασίας. Όσο πιο μόνιμη θεωρηθεί από την πλευρά του καταναλωτή η μείωση του μισθού του τόσο πιο ισχυρό καθίσταται το αποτέλεσμα του πλούτου, δηλαδή τόσο πιο ισχυρή η τάση για αύξηση των προσφερόμενων ωρών εργασίας. Στην αντίθετη κατεύθυνση κινείται το αποτέλεσμα υποκατάστασης. Με δεδομένο τον πλούτο του καταναλωτή, η μείωση του μισθού του καθιστά την κατανάλωση πιο ακριβή σε σχέση με την σχόλη (τώρα ο καταναλωτής πρέπει να εργαστεί περισσότερο ή αλλιώς να θυσιάσει περισσότερες μονάδες σχόλης για την απόκτηση των ίδιων μονάδων κατανάλωσης) και ως εκ τούτου ο ορθολογισμός που τον χαρακτηρίζει τον ωθεί στο να υποκαταστήσει κατανάλωση με ώρες σχόλης, δηλαδή μείωση των προσφερόμενων ωρών εργασίας.
Η απάντηση για το ποιο αποτέλεσμα θα επικρατήσει εξαρτάται από πολλούς παράγοντες. Για παράδειγμα, εξαρτάται από τις προτιμήσεις και από τις δυνατότητες του καταναλωτή ή ακόμα και από το αρχικό επίπεδο ισορροπίας μισθού και ωρών εργασίας.
Αξίζει να σημειώσουμε πως στο παρόν φυλλάδιο δεν πραγματοποιούμε μια τεχνική ανάλυση επί του συγκεκριμένου θέματος, απλώς περιγράφουμε τις δύο κεντρικές τάσεις που δημιουργούνται μέσω των αποτελεσμάτων πλούτου και υποκατάστασης, σημειώνουν οι αναλυτές.
Πώς μπορούμε να συνδέσουμε τη συγκεκριμένη ανάλυση με την περίπτωση της χώρας μας; Η ελληνική οικονομία, κατά την διάρκεια της περιόδου 2007-2013, βρίθει περιπτώσεων ή αλλιώς διαταραχών (shocks) που δημιούργησαν ισχυρά αποτελέσματα πλούτου και υποκατάστασης. Όπως έχουμε ήδη αναφέρει, η υψηλή συσσωρευμένη πτώση των τιμών των διαμερισμάτων (2008q4-2014q4, 38,11%) αποτελεί ένα αρνητικό αποτέλεσμα πλούτου. Επιπρόσθετα, η μείωση των καταθέσεων και η πτώση της αξίας των χαρτοφυλακίων των επενδυτών (μείωση της αξίας των μετοχών) μεγέθυναν το προαναφερθέν αποτέλεσμα.
Από την άλλη πλευρά η μείωση των μισθών δημιούργησε συνθήκες για την εμφάνιση του αποτελέσματος υποκατάστασης. Μπορούμε να απαντήσουμε στο ερώτημα ποιο αποτέλεσμα ήταν το πιο ισχυρό;
Ένας συλλογισμός θα μπορούσε να είναι ο εξής: Στην αρχή της μεγάλης ελληνικής ύφεσης, όταν λίγοι ήταν αυτοί που προέβλεπαν το μέγεθος και πόσο μάλλον τη διάρκεια της επερχόμενης τότε οικονομικής συρρίκνωσης, η αρχική μείωση των μισθών μπορεί να είχε επίδραση στην προσφορά εργασίας κυρίως μέσω του αποτελέσματος της υποκατάστασης παρά μέσω του αποτελέσματος του πλούτου. Δηλαδή, η μείωση των μισθών δύναται να δημιούργησε μια τάση για μείωση των προσφερόμενων ωρών εργασίας, π.χ. η μείωση του μισθού μου μειώνει το κόστος ευκαιρίας των ωρών σχόλης μου οπότε επιθυμώ να εργαστώ λιγότερες ώρες. Στη συνέχεια, με την πάροδο των τριμήνων, καθώς ενσωματώνονταν στις προσδοκίες των καταναλωτών και των εργαζομένων το μεγάλο πρόβλημα που υπήρχε, καθώς άρχιζε ο πλούτος τους – σε όλες τις μορφές, μετρητά στις τράπεζες, αξία μετοχών, αξία διαμερισμάτων – να μειώνεται με γοργούς ρυθμούς, τότε, ίσως το αποτέλεσμα του πλούτου να είχε την μεγαλύτερη βαρύτητα στις προσφερόμενες ώρες εργασίας. Δηλαδή, η μείωση του πλούτου ίσως δημιούργησε μια τάση για αύξηση των προσφερόμενων ωρών εργασίας από την πλευρά των καταναλωτών, π.χ. παρά την μείωση του μισθού μου θα πρέπει να εργαστώ περισσότερες ώρες για να ενισχύσω το εισόδημά μου.
Το γεγονός ότι μέσα στα χρόνια της ύφεσης ο μέσος εβδομαδιαίος αριθμός ωρών εργασίας παρουσίασε πολύ μικρές μεταβολές – για παράδειγμα το μέγιστο είναι στις 42,6 ώρες ενώ το ελάχιστο είναι στις 41,8 ώρες – αποδεικνύει ότι η προσαρμογή προς ένα νέο σημείο ισορροπίας στην αγορά εργασίας επηρέασε περισσότερο την απασχόληση σαν απόλυτο μέγεθος (π.χ. αριθμός απασχολούμενων) παρά την έντασή της, δηλαδή ώρες εργασίας ανά απασχολούμενο. Αυτή η πολύ μικρή μεταβλητότητα ήταν αποτέλεσμα τόσο των μεταβολών στον τομέα της ζήτησης εργασίας όσο και των μεταβολών στον τομέα της προσφοράς εργασίας.
Τέλος, αξίζει να σημειώσουμε ότι η ελληνική οικονομία ήταν, και εξακολουθεί να παραμένει, η οικονομία με τον υψηλότερο μέσο εβδομαδιαίο αριθμό ωρών εργασίας σε σχέση με τον μέσο όρο της ΕΕ-15, την Ιρλανδία, την Ισπανία και την Πορτογαλία. Στο 3ο τρίμηνο του 2014, ο μέσος Έλληνας εργαζόμενος δούλευε κατά μέσο όρο περίπου 5,5 περισσότερες ώρες εβδομαδιαίως από τον αντίστοιχο μέσο ευρωπαίο. Το στοιχείο αυτό, σε συνδυασμό με το επίπεδο της εγχώριας παραγωγής αγαθών και υπηρεσιών, μπορεί να ερμηνευτεί ως ένδειξη χαμηλής παραγωγικότητας.

Πηγή: http://www.imerisia.gr/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Δευτέρα 9 Φεβρουαρίου 2015

Αν θυσιάζεις τον ύπνο σου για τη δουλειά, θυσιάζεις τη ζωή σου

Μία ομάδα επιστημόνων από το Πανεπιστήμιο Perelman της Πενσυλβάνια (τμήμα Ιατρικής), μας ενημερώνει ότι η εργασία μας πρέπει να ξεκινά 9 με 10 το πρωί, ώστε να μπορούμε να κοιμόμαστε τουλάχιστον 7 ώρες, ενώ υποστηρίζει πως αν η εργασιακή μας εβδομάδα διαρκούσε 4 μέρες και όχι 5, τότε η ποιότητα ζωής και η υγεία μας θα ήταν καλύτερη.
Συγκεκριμένα, η ερευνητική ομάδα εξέτασε δεδομένα από 124.517 Αμερικανούς ενήλικες, σχετικά με τις εργασιακές τους συνήθειες και τις ώρες που διαθέτουν για να απολαύσουν έναν ήρεμο και ποιοτικό ύπνο, συλλέγοντας πληροφορίες από τις χρονιές 2003 έως και το 2011.
Τα αποτελέσματα της μελέτης δημοσιεύτηκαν στο περιοδικό SLEEP, και ο επικεφαλής της έρευνας Mathias Basner δήλωσε ότι: "Τα στοιχεία που αποδεικνύουν πως η εργασία είναι η πιο εμφανής αιτία για την έλλειψη ύπνου είναι αδιάψευστα". Και όπως τονίζεται στην εσαγωγή της μελέτης, "η χρόνια απώλεια ύπνου συνδέεται με αυξημένα ποσοστά θνησιμότητας".
Σύμφωνα μάλιστα με την έρευνα, η εργασία είναι το πρώτο πράγμα που "ανταλλάζουμε" με τον ύπνο, κλέβοντας ώρες από το κρεβάτι, για να προλάβουμε τις εργασιακές μας υποχρεώσεις.
Όπως επισημαίνεται και σε σχετικό δελτίο τύπου, οι αυξημένες απαιτήσεις στη δουλειά, όπως για παράδειγμα η εργασία τα Σαββατοκύριακα και τις αργίες, έχουν ως απότελεσμα να στερούμαστε τη ξεκούραση που χρειαζόμαστε, και τον ύπνο.
Το μεγάλο θέμα είναι ότι, όπως τονίζει ο πρόεδρος της Αμερικάνικης Ακαδημίας Ιατρικής Ύπνου, ο ανεπαρκής ύπνος μπορεί να έχει σοβαρές και μερικές φορές θανατηφόρες συνέπειες, για τους κουρασμένους εργαζόμενους και τους άλλους γύρω τους.
Ενδεικτικά, σύμφωνα με την Αμερικάνικη Ακαδημία Ιατρικής Ύπνου, υπολογίζεται ότι το 20 τοις εκατό των αυτοκινητιστικών ατυχημάτων, συνδέονται με την υπνηλία που αισθάνονται οι οδηγοί.
Τα αποτελέσματα της έρευνας τονίζουν πως αν η εργασιακή μας εβδομάδα διαρκούσε 4 μέρες και όχι 5, τότε θα "κερδίζαμε" ύπνο, δεν θα υποφέραμε από τόσες ιώσεις, δεν θα δαπανούσαμε τόσες ώρες μέσα στο αυτοκίνητο και αντίστοιχα, θα υπήρχε μείωση στην παραγωγή των καυσαερίων, αλλά κυριότερα στη γενική υγεία μας.
Και για όσους μπορεί ήδη να υποστηρίζουν ότι η δουλειά είναι αναγκαία για να παραμένει η παραγωγή σε ικανοποιητικά επίπεδα, η μελέτη παραδίδει στοιχεία που υπογραμμίζουν το γεγονός ότι με 4 μέρες εργασία την εβδομάδα, η παραγωγικότητα του ανθρώπου αυξάνεται.

Η μελέτη μάλλον επιβεβαιώνεται και από τα Ελληνικά δεδομένα
Σύμφωνα, όχι μόνο με την ανωτέρω μελέτη, αλλά και την κατάσταση που επικρατεί σήμερα στην Ελλάδα, μάλλον μπορούμε να επιβεβαιώσουμε το γεγονός, πως ο κύριος κλέφτης της ξεκούρασής μας είναι η δουλειά.
Επιπλέον, σύμφωνα με παλαιότερη έρευνα, επισημαίνεται ότι η κύρια αιτία που μία ίωση μπορεί να διαιωνίζεται και να μας ταλαιπωρεί, όχι μόνο σωματικά αλλά και ψυχολογικά, είναι η υπερβολική εργασία.
Η πίεση που αισθάνεται κάθε εργαζόμενος, η οποία δημιουργείται από τον φόβο απόλυσης από τον χώρο εργασίας του, τον οδηγεί να παραμελεί την υγεία του.
Και κάπως έτσι ερχόμαστε αντιμέτωποι με κουρασμένους, και φυσικά ασθενείς συναδέλφους.
Τα βήματα που πρέπει να γίνουν σίγουρα είναι πολλά, και μερικά από αυτά είναι η διασφάλιση των δικαιωμάτων κάθε εργαζόμενου όπως και το αίσθημα ασφάλειας για την εργασία του, το οποίο στις μέρες μας εκλείπει.
Το μόνο βέβαιο είναι ότι πρέπει να γίνουν στοχευμένες παρεμβάσεις οι οποίες θα μπορέσουν να φέρουν μία ισορροπία μεταξύ ποιότητας ζωής και εργασίας.
Κάτι που ίσως έχουμε ξεχάσει τον τελευταίο καιρό είναι ότι η ποιότητα της ζωής, και επομένως της εργασίας μας, είναι πρωταρχικά συνυφασμένη με την υγεία, σωματική και ψυχική, και έπειτα με όλα τα υπόλοιπα.

Πηγή: http://www.pathfinder.gr/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Πέμπτη 5 Φεβρουαρίου 2015

Η δέσμευση και η αφοσίωση των εργαζομένων

Ακόμα και στις πλέον «σύγχρονες» και τεχνολογικά προηγμένες χώρες, πολλές είναι (σύμφωνα με διεθνή στατιστικά στοιχεία) οι επιχειρήσεις εκείνες που αγωνίζονται να βρουν τρόπους για να βελτιώσουν τον βαθμό αφοσίωσης (αγγλ.: commitment) και δέσμευσης (αγγλ.: engagement) των εργαζομένων σε αυτές.
Για πολλά χρόνια, οι επιχειρήσεις ίσως είχαν την εσφαλμένη εντύπωση ότι το χρήμα αποτελεί το μοναδικό κίνητρο για να αφοσιωθεί ένας εργαζόμενος σε μια επιχείρηση και να αποδώσει σε αυτήν το μέγιστο των δυνατοτήτων του.
Όμως η αφοσίωση και η δέσμευση των ανθρώπων δεν αγοράζεται, αλλά κερδίζεται. Εκτός και αν υπάρχουν επιχειρήσεις ή άτομα, που ως αφοσίωση και δέσμευση εννοούν τη φυσική παρουσία…
Το χρήμα είναι ασφαλώς ένα κίνητρο για έναν εργαζόμενο, αλλά σε πολλές περιπτώσεις ίσως είναι το τελευταίο και απλά αποτελεί την «εύκολη προκάλυψη» (ή δικαιολογία) για την έλλειψη άλλων πραγματικών και ουσιαστικών κινήτρων, όπως είναι ο αλληλοσεβασμός, η εμπιστοσύνη, το αίσθημα της ασφάλειας, η δυνατότητα λήψης αποφάσεων, οι δυνατότητες προσωπικής ανάπτυξης και πολλών άλλων.

Πηγή: http://www.happylifemag.com/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Τρίτη 3 Φεβρουαρίου 2015

Είναι κολλητικό το στρες;

Κάποιος στο γραφείο σου βρίσκεται σε κατάσταση υστερίας επειδή αισθάνεται συνέχεια ότι δεν προλαβαίνει, σου τηλεφωνεί συνέχεια μια φίλη σου που χώρισε πρόσφατα και θέλει να κλαίγεται, στην οικογένειά σου υπάρχει καθημερινή γκρίνια για όλα…
Εσύ πώς αντιδράς σε όλα αυτά; Αισθάνεσαι πιεσμένος και αγχωμένος; Λοιπόν, αυτό είναι απόλυτα φυσιολογικό.
Σύμφωνα με έρευνα του πανεπιστημίου του St Louis, οι αρνητικές επιπτώσεις του στρες, δηλαδή η αύξηση της ορμόνης κορτιζόλης, μπορούν να μεταφερθούν και στον άλλο που ακούει και προσφέρει συμπαράσταση.
Η έρευνα έδειξε επίσης ότι η μυρωδιά κάποιου που φοβάται αυτόματα πυροδοτεί φόβο και στον δικό μας εγκέφαλο. Η δυνατότητα να καταλαβαίνουμε και να συμμεριζόμαστε τον πόνο του άλλου είναι μεν προσόν αλλά μπορεί να μας καταβάλει χωρίς να το αντιλαμβανόμαστε.
Το στρες του άλλου που περνάει σε εμάς μπορεί να είναι πιο οδυνηρό. Το δικό μας μπορούμε να το αντιμετωπίσουμε πιο εύκολα, γιατί είναι στο χέρι μας η αντίδραση που θα έχουμε. Το πρόβλημα του άλλου μάς καταβάλλει χωρίς να έχουμε δυνατότητα για δράση.
Πώς δεν θα «κολλάμε» στρες:
Βάζουμε μια ειδική μάσκα οξυγόνου:
•Αποφεύγουμε την πολύωρη συζήτηση με τοξικά άτομα
•Μαθαίνουμε να απομονωνόμαστε και να χρησιμοποιούμε τεχνικές χαλάρωσης
•Βάζουμε αυστηρά όρια μόλις βλέπουμε ότι δεν αντέχουμε
Συμπέρασμα: Η συμπόνια για τον άλλο είναι σημαντική αρετή, αρκεί να παίρνουμε προφυλάξεις…

Πηγή: http://www.happylifemag.com/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Δευτέρα 2 Φεβρουαρίου 2015

Η παιδική εργασία στην Ευρώπη

Στον 21ο αιώνα, υποτίθεται ότι όταν μιλάμε για παιδική εργασία και εκμετάλλευση, αναφερόμαστε στον Τρίτο Κόσμο, ότι στην Ευρώπη αυτό το φαινόμενο έχει εξαλειφθεί. Κι όμως, στην πλούσια Γηραιά Ήπειρο, της υποχρεωτικής εννεατούς εκπαίδευσης για τα παιδιά, η παιδική εργασία δεν εξαφανίστηκε ποτέ και τώρα με την κρίση αυγαταίνει. Σχεδόν καμία ευρωπαϊκή χώρα δεν στέλνει όλα τα παιδιά της στο σχολείο, αλλά τα μεγαλύτερα ποσοστά παιδικής εργασίας συναντώνται στις χώρες της ανατολικής Ευρώπης και όλο και περισσότερο στις χώρες του Νότου. Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγμα της Νάπολης, μιας από τις φτωχότερες πόλεις της Ιταλίας και της Ευρώπης γενικότερα και έδρας της Καμόρα.
Χιλιάδες μικροί Ναπολιτάνοι παρατάνε το σχολείο για να τσοντάρουν στον οικογενειακό προϋπολογισμό. Νωρίς το πρωί μπορεί να δει ο καθένας πιτσιρικάδες να στοιβάζουν εμπορεύματα στα σούπερ μάρκετ, μετά να τακτοποιούν τα ράφια και στη συνέχεια να κουβαλάνε τα ψώνια στους πελάτες. Τα παιδιά αυτά δουλεύουν δέκα ώρες τη μέρα, έξι μέρες την εβδομάδα και αμείβονται με λιγότερο από ένα ευρώ την ώρα. Και συχνά είναι οι μοναδικές κολώνες του σπιτιού τους, τα μόνα που βγάζουν κάτι που να μοιάζει με μεροκάματο στην οικογένεια. Δεν είναι απαραίτητα παιδιά... ειδικών κατηγοριών, ορφανά σαν τον Όλιβερ Τουίστ, μεταναστόπουλα ή από τσιγγάνικες οικογένειες ή από μανάδες που τα μεγαλώνουν μόνες. Σύμφωνα με έρευνα του Δήμου Νάπολης, που παρουσιάστηκε στα τέλη του 2011, στην Καμπανία, την ευρύτερη επαρχία, παράτησαν την τελευταία πενταετία το σχολείο 54.000 παιδιά, εκ των οποίων το 38% είναι κάτω των 13 ετών. Στοιχεία για το πόσα από αυτά δουλεύουν δεν υπάρχουν.
Είτε πρόκειται για σούπερ μάρκετ είτε για θελήματα της Καμόρα, οι δουλειές που κάνουν είναι «μαύρες». Στην... καλή περίπτωση δουλεύουν σε καταστήματα, γκαρσονάκια σε εστιατόρια, βοηθοί σε κομμωτήρια, ακόμα εργάτες και στα βυρσοδεψεία. Στην κακή περίπτωση γίνονται βαποράκια για τη μαφία και συνήθως και τα ίδια χρήστες ναρκωτικών ή τα βγάζουν στο κλαρί. Οι κοινωνικοί λειτουργοί στη Νάπολη έχουν σηκώσει τα χέρια ψηλά. Ειδικά από τότε που καταργήθηκε το 2010 στην Καμπανία η ελάχιστη κοινωνική ασφάλιση -και 130.000 φτωχές οικογένειες έμειναν χωρίς κανένα βοήθημα- η στρατιά της παιδικής εργασίας συνεχώς πληθαίνει. Υπενθυμίζεται ότι η Ιταλία είναι η τρίτη μεγαλύτερη οικονομία της Ευρωζώνης και ανήκει στους G7, στο κλαμπ των επτά ισχυρότερων βιομηχανικών χωρών του κόσμου.
Η παιδική εργασία ευδοκιμεί και στην Πορτογαλία. Αν και δεν υπάρχουν συγκεκριμένα στοιχεία, υπολογίζεται ότι πολλά παιδιά στη μικρή χώρα της Ιβηρικής χερσονήσου παρατάνε το σχολείο για να δουλέψουν, κυρίως στα χωράφια, την κλωστοϋφαντουργία και την υποδηματοποιία. Το φαινόμενο αυτό υπήρχε και πριν από την κρίση, παρά τα προγράμματα της κυβέρνησης για την αντιμετώπισή του. Εκτιμάται ότι κυρίως στη βόρεια Πορτογαλία πολλά δωδεκάχρονα δουλεύουν στις βιοτεχνίες παπουτσιών για 30 λεπτά την ώρα. Όποιος πίστευε πως μόνο τα προϊόντα που κατασκευάζονται στην Κίνα, την Ταϊλάνδη ή την Καμπότζη μπορεί να έχουν γίνει από παιδικά χέρια, γελιέται. Σύμφωνα με την πορτογαλική νομοθεσία όλα τα παιδιά πρέπει να πηγαίνουν μέχρι τα 15 τους στο σχολείο και επιτρέπεται να δουλεύουν μετά τα 16. Ωστόσο πολλές οικογένειες χρειάζονται το εισόδημα που φέρνουν στο σπίτι τα παιδιά τους, ενώ δεν είναι σε θέση να χρηματοδοτούν τη σχολική εκπαίδευση.
Ακόμη χειρότερα είναι τα πράγματα στην ανατολική Ευρώπη, όπου μαζί με τον υπαρκτό σοσιαλισμό κατάρρευσαν και τα κοινωνικά συστήματα. Η κάποτε αυτονόητα δωρεάν εκπαίδευση κοστίζει σήμερα χρήματα, τα οποία πολλές οικογένειες δεν μπορούν να διαθέσουν. Επιπλέον, το απολυτήριο του σχολείου δεν αποτελεί πλέον εγγύηση για μια θέση εργασίας, έτσι πολλοί γονείς θεωρούν ότι τα παιδιά τους θα πρέπει το ταχύτερο δυνατό να βρουν δουλειά. Σε αντίθεση με τον Τρίτο Κόσμο, η παιδική εργασία στην ανατολική Ευρώπη είναι ένα σχετικά νέο φαινόμενο, σαφώς παράνομο και πολύ επικίνδυνο. Τα παιδιά είναι... τυχερά εάν βρουν μια σκληρή δουλειά στα χωράφια κι αν δεν αναγκάζονται να δουλεύουν για συμμορίες ή δεν ωθούνται στην παιδική πορνεία. Ακόμη πιο ευάλωτα είναι τα παιδιά του δρόμου, γόνοι διαλυμένων οικογενειών ή φυγάδες της οικογενειακής βίας. Μόνο στην Αγία Πετρούπολη υπολογίζεται ότι τα παιδιά που ζουν στον δρόμο ξεπερνούν τις 50.000.
Στις χώρες με σχετικά εύρωστο κοινωνικό κράτος, όπως οι σκανδιναβικές ή η Γερμανία, εκτιμάται ότι συνήθως η παιδική εργασία είναι εθελοντική και δεν απειλεί την εκπαίδευση των παιδιών. Στη Γερμανία υπολογίζεται ότι το 40% των μαθητών μεταξύ 12 και 16 χρονών δουλεύουν λίγες ώρες την εβδομάδα για το χαρτζιλίκι τους μοιράζοντας εφημερίδες, κάνοντας μπέιμπι σίτινγκ ή βγάζοντας βόλτα σκύλους. Στην επαρχία πολλά παιδιά δουλεύουν στα χωράφια, αλλά κατά κανόνα μόνο στις διακοπές, αφού η τήρηση της υποχρεωτικής εκπαίδευσης ελέγχεται αυστηρά. Παρόλα αυτά, καθώς η φτώχεια αυξάνεται, οι έρευνες δείχνουν ότι μαζί της αυξάνεται και η «μη εθελοντική» παιδική εργασία, όχι πια για το χαρτζιλίκι, αλλά για την επιβίωση. Βέβαια, αν ζούσε σήμερα ο Κάρολος Ντίκενς, δεν θα έγραφε τον Όλιβερ Τουίστ. Ευτυχώς, ακόμη και στην Ευρώπη της κρίσης, η παιδική εργασία δεν είναι κανόνας, είναι ντροπιαστική εξαίρεση.

Πηγή:paratiritis.gr
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Παρασκευή 30 Ιανουαρίου 2015

«Χαστούκι» στην Ελλάδα από το Συμβούλιο της Ευρώπης για τα μνημονιακά μέτρα

Mετεξεταστέα στην αξιολόγηση για την συμμόρφωσή της με τις δεσμευτικές διατάξεις του Ευρωπαϊκού κοινωνικού χάρτη που αφορούν θεμελιώδη εργασιακά δικαιώματα μένει η Ελλάδα από τον έλεγχο που διενήργησε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων του Συμβουλίου της Ευρώπης, μετά από προσφυγή της ΓΣΕΕ.
Κατά την αξιολόγηση της εφαρμογής του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, εξετάστηκαν και τα μέτρα που επιβλήθηκαν σε βάρος των εργαζομένων από το 2010 και εξής με το αρχικό μνημόνιο και τις επικαιροποιήσεις του, τα οποία η Επιτροπή διαπιστώνει ότι έρχονται σε αντίθεση με το πλαίσιο προστασίας του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη. Ανάμεσα σε αυτά είναι και η πρωτοφανής παρέμβαση στον κατώτατο μισθό της ΕΓΣΣΕ και η δραστική γενική μείωσή του κατά 22% και κατά 32% για τους νέους έως 25 ετών (κάτω από τα όρια της φτώχειας μη διασφαλίζοντας αξιοπρεπές επίπεδο διαβίωσης), οι μεταβολές στην προσαύξηση των τριετιών, η αποζημίωση απόλυσης κ.ά.
Για την Επιτροπή επίσης παραμένουν ανοικτά προς εξέταση και άλλα κρίσιμα ζητήματα, ανάμεσα στα οποία η προστασία του μισθού και γενικότερα οι μειώσεις στις αποδοχές των εργαζομένων, η μείωση του χρόνου ημερήσιας ανάπαυσης σε 11 ώρες, ο χρόνος εφημεριών, η έκταση και η αμοιβή των υπερωριών, η διαφορά στην αμοιβή γυναικών και ανδρών.
Τα αρμόδια όργανα του Συμβουλίου της Ευρώπης προχώρησαν σ’αυτές τις διαπιστώσεις σε συνέχεια των καταγγελιών της Γ.Σ.Ε.Ε. για κατάφωρη παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων που κατοχυρώνει ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης. Επισημαίνεται ότι επίκειται η εξέταση της Συλλογικής Προσφυγής που έχει καταθέσει η Γ.Σ.Ε.Ε. στα αρμόδια όργανα του Συμβουλίου της Ευρώπης για την παραβίαση την τελευταία τετραετία μεγάλου αριθμού κοινωνικών δικαιωμάτων των εργαζομένων στην Ελλάδα, που κατοχυρώνει ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης, με γενικότερες συνέπειες αφού το επικίνδυνο πείραμα που εφαρμόστηκε στην Ελλάδα δεν αφορά μόνο τους έλληνες εργαζόμενους, ανέργους και συνταξιούχους, αλλά έχει προεκτάσεις σε όλον τον ευρωπαϊκό χώρο.
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Πέμπτη 29 Ιανουαρίου 2015

Πώς παίζει ρόλο η προσωπικότητα στην απόδοσή μας στην εργασία

Η διαχείριση και βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων είναι ένα θέμα που απασχολεί εδώ και πολλά χρόνια τις επιχειρήσεις.
Δυστυχώς όμως ορισμένες επιχειρήσεις αναζητούν τη βελτίωση της απόδοσης μόνο στον ίδιο τον εργαζόμενο, χωρίς να λαμβάνουν υπόψη και τις δικές τους ιδιαιτερότητες (ή οργανωτικές αδυναμίες).

Η απόδοση
Τι είναι όμως η απόδοση;
Με τον όρο «απόδοση» συνηθίζεται να εννοείται η διεκπεραίωση μιας εργασίας (ενός καθήκοντος) στο λιγότερο δυνατό χρόνο, με το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα και με την ανάλωση των λιγότερων δυνατών πόρων.
Αυτός είναι ο ορισμός της απόδοσης, που θα χρησιμοποιήσουμε και στο παρόν άρθρο.

Η προσωπικότητα
Πριν συνδέσουμε την απόδοση ενός ατόμου με την προσωπικότητά του ας ορίσουμε και τι εννοούμε στο παρόν άρθρο με τον όρο «προσωπικότητα» ενός ατόμου. Η προσωπικότητα είναι το σύνολο των λεγόμενων (π.χ. στη βιομηχανική ψυχολογία) φυσικών συμπεριφορών (ή του ταμπεραμέντου) ενός ατόμου, δηλαδή εκείνων των συμπεριφορών με τις οποίες έχει γεννηθεί ο άνθρωπος και οι οποίες ελάχιστα ή περιστασιακά μπορεί να μεταβληθούν στη διάρκεια της ζωής του ατόμου.
Εδώ ενδεχομένως να βρίσκεται και μια αδυναμία των συστημάτων διαχείρισης της απόδοσης (ή των συστημάτων αξιολόγησης), τα οποία βασίζονται σε ερωτηματολόγια τα οποία λαμβάνουν υπόψη τις συμπεριφορές ενός ατόμου σε μια δεδομένη χρονική στιγμή ή σε χρονικές στιγμές που το άτομο ενδέχεται να συμπεριφέρεται με τρόπο διαφορετικό (π.χ. λόγω πίεσης) από αυτόν που αρμόζει στη φυσική του συμπεριφορά.
Το ερώτημα που τίθεται είναι το εξής: Πόσο σταθερή μπορεί να είναι η απόδοση υπό τέτοιες συνθήκες; Ποιες ενδέχεται να είναι οι επιπτώσεις στο ίδιο το άτομο, αλλά και στην επιχείρηση;

Η ατομική απόδοση και η προσωπικότητα
Πριν αναφερθούμε στη σημασία της προσωπικότητας στην ατομική απόδοση, θα κάνουμε μια σύντομη αναφορά στην αναγκαιότητα ύπαρξης μιας σαφούς περιγραφής θέσης εργασίας, στην οποία να αναφέρονται με ακρίβεια και σαφήνεια τα καθήκοντα και οι απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες του εργαζόμενου.
Χωρίς την ύπαρξη των ανωτέρω δεν είναι δυνατό να μιλάμε για βελτίωση της απόδοσης και τούτο γιατί όταν μιλάμε για βελτίωση της απόδοσης αναφερόμαστε σε μια συγκεκριμένη εργασία, δηλαδή σε ένα συγκεκριμένο καθήκον.
Και επιπλέον είναι δυνατό να μη συνδέονται τα καθήκοντα ενός εργαζόμενου με τους στόχους της επιχείρησης ή έστω του τμήματος στο οποίο απασχολείται ένας εργαζόμενος;
Η βελτίωση της απόδοσης προϋποθέτει πολλές φορές την απόκτηση νέων γνώσεων και την ανάπτυξη νέων (ή τη βελτίωση υπαρχόντων) δεξιοτήτων. Μην έχοντας ορίσει ποιες γνώσεις και δεξιότητες είναι απαραίτητες για την αποδοτική διεκπεραίωση μιας εργασίας ή ενός καθήκοντος, πώς θα μπορέσουμε να διαχειριστούμε την απόδοση και να τη βελτιώσουμε;
Τι σχέση έχει όμως με όλα αυτά η προσωπικότητα; Η προσωπικότητα, δηλαδή οι φυσικές συμπεριφορές ενός ατόμου, καθορίζουν σε πολύ σημαντικό βαθμό πώς αυτό το άτομο θα συμπεριφερθεί κατά την εκτέλεση μιας εργασίας ή ενός καθήκοντος.
Παράδειγμα:
Πρόκειται για μια εργασία εξαιρετικά μονότονη και το άτομο «προτιμάει» (σαν προσωπικότητα) ποικιλία στην εργασία του; Τότε ενδέχεται να χάσει το ενδιαφέρον του για τη συγκεκριμένη εργασία ή να μειωθεί η απόδοσή του.
Πρόκειται αντίθετα για ένα άτομο, που «προτιμάει» (σαν προσωπικότητα) τη ρουτίνα στη δουλειά του και το έχουμε επιφορτίσει με μια ποικιλία καθηκόντων και με στενά χρονοδιαγράμματα; Είναι σχεδόν βέβαιο ότι, αργά ή γρήγορα, θα μειωθεί η απόδοση του ατόμου (ενδεχομένως λόγω άγχους).
Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός ατόμου είναι συνεπώς καθοριστικά για το πώς ενδέχεται το άτομο να συμπεριφερθεί στην εκτέλεση μιας εργασίας και των καθηκόντων του. Η προσωρινή αποτελεσματικότητα και απόδοση ενός ατόμου σε μια εργασία που δεν ανταποκρίνεται στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητάς του, είναι πολύ πιθανό να μειωθεί μεσοπρόθεσμα ή μακροπρόθεσμα.
Αυτό πρέπει να λαμβάνεται σοβαρά υπόψη τόσο κατά την επιλογή νέου προσωπικού σε μια επιχείρηση όσο και σε οποιαδήποτε προσπάθεια για αξιολόγηση και βελτίωση της απόδοσης.
Υπάρχει βέβαια πάντα η δυνατότητα ανάπτυξης ή βελτίωσης δεξιοτήτων σε ένα άτομο, με σκοπό να αποδώσει καλύτερα στα καθήκοντά του. Ο καθορισμός των απαιτούμενων δεξιοτήτων συχνά απορρέει από τα χαρακτηριστικά εκείνα της προσωπικότητας του ατόμου που ενδεχομένως να είναι κρίσιμα για ένα συγκεκριμένο ρόλο, για μια συγκεκριμένη εργασία ή για ορισμένα βασικά καθήκοντα, και τα οποία ωστόσο ενδέχεται να μην είναι επαρκώς ανεπτυγμένα στο συγκεκριμένο άτομο (π.χ. δεξιότητες επικοινωνίας, ηγετικές δεξιότητες, δεξιότητες πωλήσεων κ.ο.κ.).
Δεν είναι δε σπάνιες οι περιπτώσεις στις οποίες οι τροποποιήσεις στην περιγραφή θέσεων εργασίας είναι πιο αποτελεσματικές για το άτομο και για την εταιρεία, από την αλλαγή του ατόμου ή από την, πολλές φορές, χρονοβόρα, ίσως υψηλού κόστους, και όχι πάντα αποτελεσματική, εκπαίδευση του κάθε ατόμου.
Μη διστάσετε να μοιραστείτε τις απορίες ή και εμπειρίες σας γύρω από θέματα που αφορούν στη βελτίωση της απόδοσης και στην αξιολόγηση προσωπικού, η οποία αποβλέπει στη βελτίωση της ατομικής απόδοσης.

Πηγή:http://www.happylifemag.com/
Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....