Εκφοβισμός: Aπό τα θρανία, στα γραφεία

Ο εκφοβισμός δεν συνιστά σε ένα φαινόμενο που λαμβάνει χώρα μόνο στο σχολικό πλαίσιο. Αντιθέτως, πολλές φορές παρατηρείται και στον εργασιακό χώρο. Σχεδόν το ένα τρίτο των εργαζομένων αναφέρουν πως έχουν υποστεί ψυχολογική κακομεταχείριση, σύμφωνα με έρευνα της career builder. Όπως αναφέρεται στη συγκεκριμένη έρευνα, σχεδόν το 20% αυτών καταλήγουν να παραιτούνται από τις δουλειές τους εξ’ αιτίας αυτού του φαινομένου.
Τα αποτελέσματα της έρευνας βασίζονται σε δεδομένα μιας ευρύτερης μελέτης του Harris Poll που έγινε σε σχεδόν 3.400 υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης του ιδιωτικού τομέα.
«Ο εργασιακός εκφοβισμός επηρεάζει τους εργαζομένους σε πολλές επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως του μορφωτικού τους επιπέδου, του εισοδήματός τους και της θέσης που έχουν σε έναν οργανισμό», σύμφωνα με δήλωση της Ρόζμαρυ Χέφνερ. «Πολλοί από τους υπαλλήλους που έχουν βιώσει εκφοβισμό δεν αντιμετωπίζουν αυτόν που τον ασκεί, με αποτέλεσμα το φαινόμενο να παρατείνεται, να καθιστά την εργασία μια αρνητική εμπειρία και να οδηγεί το άτομο ακόμα και στην παραίτηση".

Πώς ακριβώς, όμως, ορίζεται ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο;
Μεταξύ των βασικών παραπόνων των ατόμων που αισθάνθηκαν ότι βιώνουν εκφοβισμό ήταν το ότι κατηγορήθηκαν άδικα για λάθη που δεν είχαν κάνει, ότι τους αγνοούσαν και τους υπονόμευαν, ότι κρίνονταν με διαφορετικά μέτρα και σταθμά από τους υπόλοιπους υπαλλήλους και πως αποτελούσαν το αντικείμενο «κουτσομπολιού». Ακόμη, πολλοί μεταφέρουν ότι υφίσταντο συνεχή κριτική, τους απέκλειαν εσκεμμένα από δραστηριότητες και συναντήσεις και πως δέχονταν λεκτικές επιθέσεις αναφορικά με προσωπικά χαρακτηριστικά, όπως τη καταγωγή, το φύλο και την εξωτερική εμφάνιση.
«Συχνά ο εκφοβισμός στον εργασιακό χώρο συνιστά μια γκρι ζώνη, αλλά όταν κάποιος αισθάνεται ότι υπόκειται ψυχολογική κακομεταχείριση, αυτή συνήθως περιλαμβάνει ένα μοτίβο συμπεριφοράς όπου παρατηρείται έλλειψη επαγγελματισμού, συγκέντρωσης και σεβασμού», σύμφωνα με τη Χέφνερ, «και αυτή η συμπεριφορά μπορεί να εκφραστεί με πολλούς και διαφορετικούς τρόπους. Είτε αυτή η συμπεριφορά αφορά άμεση λεκτική επίθεση και προσβολή, είτε συμπεριφορά που μπορεί να είναι περισσότερο παθητικο-επιθετική, ο εκφοβισμός μπορεί να αποδειχθεί επιζήμιος όχι μόνο για το άτομο, αλλά και για τον οργανισμό».
Από το 1/4 των εργαζομένων που ανέφεραν ότι είχαν υποστεί εκφοβισμό στον εργασιακό τους χώρο, οι υπάλληλοι σε διοικητικές θέσεις ήταν πολύ πιο πιθανό να τον έχουν βιώσει. Σχεδόν στις μισές περιπτώσεις, ο θύτης αποδεικνύεται να είναι το αφεντικό ή κάποιος συνάδελφος. Περίπου το 25% δήλωσαν πως έχουν δεχθεί εκφοβισμό από κάποιον ανώτερο που δεν είναι το αφεντικό τους. Στις περισσότερες περιπτώσεις θύτης ήταν μόνο ένα άτομο, αλλά περίπου το 20% των εργαζομένων δήλωσαν πως έχουν υποστεί εκφοβισμό και από μια ομάδα ανθρώπων.

Θα μπορούσε ποτέ να επιλυθεί το ζήτημα του εκφοβισμού στον εργασιακό χώρο;
Σχεδόν οι μισοί από τους εργαζομένους που ανέφεραν εκφοβισμό, αντιμετώπισαν άμεσα το θύτη και του ζήτησαν να σταματήσει να συμπεριφέρεται με αυτόν τον τρόπο. Από εκείνους που επέλεξαν αυτή την οδό, περίπου οι μισοί είπαν ότι είχε επιτυχία, ένα παρόμοιο ποσοστό βρήκε ότι δεν είχε κανένα αποτέλεσμα και ένα 11% είπε πως η συμπεριφορά του θύτη επιδεινώθηκε. Το 32% ενημέρωσαν το Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού για την κατάσταση, αλλά από αυτούς ένα 58% είπε ότι δεν ελήφθησαν μέτρα για την αντιμετώπιση του φαινομένου.
Όπως έχει προταθεί από την Career Builder, όσοι αισθάνονται ότι υπόκεινται εκφοβισμό στον εργασιακό τους χώρο, είναι θεμιτό να τηρούν αρχείο των περιστατικών εκφοβισμού, συμπεριλαμβανομένων του χρόνου και του τόπου, καθώς και των προσώπων που ήταν μάρτυρες των γεγονότων. Ακόμη, τα άτομα θα ήταν βοηθητικό να προτιμήσουν μια ευθεία, αλλά ταυτόχρονα ευγενική κατά το δυνατόν αντιμετώπιση, κατά την οποία θα γνωστοποιήσουν στον ή στους θύτες πως αισθάνονται, δίνοντάς τους συγκεκριμένα παραδείγματα της συμπεριφοράς τους. Τέλος, προτείνεται το άτομο να επικεντρώνεται στο στόχο και στην επίλυση της σύγκρουσης. Σε περίπτωση που επιλεγεί η οδός της άμεσης αντιμετώπισης, είναι βοηθητικό να επικεντρωνόμαστε στις αλλαγές που μπορούν να πραγματοποιηθούν, ώστε να βελτιωθούν οι συνθήκες εργασίας για όλους.

Πηγή: CareerBuilder.com
Πηγή: http://www.psychologynow.gr Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Η κρίση εντείνει το bullying στην εργασία

Στις 17 Ιουνίου 2014, στο 9ο Διεθνές Συνέδριό της που πραγματοποίησε στο Πανεπιστήμιο του Μιλάνου, η International Association on Workplace Bullying and Harassment (IAWBH), σκοπό είχε κατ’ αρχήν να επισημάνει τη «δραματική αύξηση του φαινομένου κατά την τελευταία δεκαπενταετία», αφετέρου να υπογραμμίσει ότι η σημερινή οικονομική και κοινωνική κρίση που διερχόμαστε επιβάλλει να δοθεί μεγαλύτερη προσοχή στην αντιμετώπιση της «σιωπηλής αυτής επιδημίας που απειλεί τους εργασιακούς χώρους». O διεθνής αυτός φορέας (www.iawbh.org) ιδρύθηκε στο Μόντρεαλ το 2008 και σήμερα αριθμεί 160 μέλη από Ευρώπη και άλλες -συνολικά 20- χώρες του πλανήτη μας.
Σήμερα, που οι εργασιακές σχέσεις πλήττονται από απολύσεις, απεργίες, καταλήψεις εργασιακών χωρών, μειώσεις μισθών, όλα αυτά έχουν φέρει έξαρση της βίαιης συμπεριφοράς στους χώρους της εργασίας. Το bullying, όμως, έρχεται στην επικαιρότητα, και για τον λόγο ότι ανεξάρτητοι φορείς σε πολλές χώρες έχουν ορίσει ετήσια «εθνική ημέρα για την καταπολέμηση του bullying». Επίσης, η IAWBH πραγματοποιεί ανά διετία το συνέδριό της, το προηγούμενο έγινε στην Κοπεγχάγη όπου και είχαν ήδη συζητηθεί «οι προκλήσεις του μέλλοντος».
Το bullying εκδηλώνεται ως φραστικός εκφοβισμός, επιτίμηση, απαξιωτικός χαρακτηρισμός, παρενόχληση κάθε είδους, επαγγελματικός παραμερισμός, φωνές και με εμφανή την επιθετικότητα στη «γλώσσα του σώματος». Η ζημιά που προκαλεί στα άτομα που δέχονται αυτή τη συμπεριφορά –κυρίως όταν πρόκειται για προσωπικότητες ήπιες και χαμηλών τόνων– αλλά και στις ίδιες τις επιχειρήσεις, έχει εκτιμηθεί ως σοβαρή. Το κόστος για την επιχείρηση είναι η μείωση της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας των εργαζομένων, η αύξηση των εξόδων της για νέες προσλήψεις αλλά και για τη συγκράτηση του καλού προσωπικού της, τα πιθανά δικαστικά έξοδα και, κυρίως, η αμαύρωση της εικόνας της.
Το «σπορ» του bullying ανθεί στα εργασιακά περιβάλλοντα και υποθάλπεται από την έλλειψη σχετικής πολιτικής εκ μέρους των εργοδοτών είτε από τη σιωπή εκείνων που έχουν ενστερνισθεί τη συμβουλή ότι ο καλός καριερίστας όσο λιγότερο παίρνει θέση στους καυγάδες των άλλων, τόσο πιο ασφαλής είναι στη θέση του και τόσο πιο γρήγορα θα ανέλθει τη σκάλα της ιεραρχίας. Συνήθως, οι επιτιθέμενοι -οι bullies- προτιμούν άτομα που τα θεωρούν αδύναμα -κατά προτίμηση νεοφερμένους και γυναίκες- χωρίς να εξαιρούν όμως και τους «δυνατούς στόχους», σαν ένα παιχνίδι εξουσίας ή επιβεβαίωσης και επικράτησης.
Οι εργασιακοί αυτοί δυνάστες θα μπορούσε να καταταγούν σε κατηγορίες. Στους «χρόνιους», άτομα ανασφαλή με υψηλά επίπεδα ναρκισσισμού και έμφυτη αντιπάθεια προς τους γύρω τους. Στους «ευκαιριακούς», που δείχνουν τον κακό εαυτό τους όταν αυτό μπορεί να τους φανεί χρήσιμο για να ανέβουν ιεραρχικά ή για να εξουδετερώσουν τον αντίπαλο. Μπορεί να πρόκειται για άτομα ευφυή, με υψηλές κοινωνικές ικανότητες που -κατά περίπτωση- δείχνουν ακόμη και μεγάλη καλοσύνη, αν αυτό είναι προς το συμφέρον τους. Αυτή είναι η πολυπληθέστερη κατηγορία και η πλέον δύσκολη να αντιμετωπισθεί. Υπάρχουν και οι «παροδικοί» -που αποτελούν το μικρότερο ποσοστό- και είναι άτομα αδέξια και κοινωνικά ανίκανα, που πληγώνουν τους γύρω τους από έλλειψη ευαισθησίας, συχνά χωρίς καν να συνειδητοποιούν τη βλάβη που προξενούν.
Το φαινόμενο της κακής μεταχείρισης των εργαζομένων είναι, βέβαια, πολύ παλιό. Πρωτοσυζητήθηκε το 1979 στη Σουηδία και από το 1989 και στη Βρετανία. Το bullying, όμως, είναι μια κατάσταση που μπορεί να επεκταθεί ακόμη και σε εργασιακούς χώρους όπου οι υπόλοιποι όροι -αμοιβές, ωράρια, περιβάλλον, συνθήκες εργασίας- συμβαίνει να είναι ικανοποιητικοί. Μπορεί ακόμη να εμφανισθεί σε επιχειρήσεις και σε οργανισμούς όπου οι διοικήσεις τους προσπαθούν, όντως, να εξασφαλίσουν ένα καλό εργασιακό περιβάλλον. Ειδικοί ερευνητές, μάλιστα, το έχουν χαρακτηρίσει «επιδημία που εξαπλώνεται» και υπονομεύει την εργασιακή απόδοση, την επαγγελματική εξέλιξη, συχνά και την κατάσταση υγείας των εργαζομένων.

Αντιμετώπιση
Το Ινστιτούτο Μάνατζμεντ στη Βρετανία έχει από καιρό συμβουλεύσει τις επιχειρήσεις να αναπτύξουν πολιτικές καταπολέμησης της συμπεριφοράς αυτής και να παρακολουθούν στενά την εξέλιξη του φαινομένου. Να εκπαιδεύσουν τα στελέχη τους για την αντιμετώπιση τέτοιων επεισοδίων και να εγκαταστήσουν τηλεφωνικές γραμμές άμεσης δράσης για τα τυχόν θύματα. Ιδιαιτέρως σοβαρό, ωστόσο, γίνεται το φαινόμενο αυτό -και αντανακλά την έλλειψη κοινωνικής ευθύνης εκ μέρους της επιχείρησης- όταν γίνεται ανεκτό να πλήττει άτομα που παίρνουν το βάπτισμα του πρώτου εργασιακού περιβάλλοντος.
Το πρόβλημα του bullying στους εργασιακούς χώρους λόγω των σοβαρών αρνητικών επιπτώσεων που μπορεί να έχει, τόσο για τους εργαζομένους προς τους οποίους απευθύνεται, όσο και για τους οργανισμούς οι οποίοι είτε επιλέγουν να το αποσιωπούν είτε γιατί η κουλτούρα τους προσφέρεται για την «καλλιέργεια» του αντικοινωνικού αυτού... σπορ έχει τεθεί στην ατζέντα των ερευνητών του εδώ και δεκαετίες και, κατά καιρούς, δημοσιεύονται τα αποτελέσματά τους σύμφωνα με τα οποία «δράστες» του bullying είναι συνήθως άτομα στην προσωπικότητα των οποίων κυριαρχούν η ανεπάρκεια δεξιοτήτων και το αυταρχικό στυλ διοίκησης.
Αξιοσημείωτο είναι, επίσης, ότι σημαντικό ποσοστό νεαρών μάνατζερ έχουν παραδεχθεί ότι έχουν, όντως, συμπεριφερθεί κατά τρόπο που θα μπορούσε να εκληφθεί και ως bullying. Ενώ, τα πλέον συχνά θύματα είναι οι μεσαίοι μάνατζερ, που ως γνωστόν δέχονται πιέσεις και εκ των άνω και από τους κατώτερούς τους. Ωστόσο, οι ίδιοι δηλώνουν αποφασισμένοι να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα και συμφωνούν ότι αποτελεί ευθύνη του εργοδότη να δίνει τη λύση. Επειδή όμως χρέος των μάνατζερ είναι να νοιάζονται και για τους εργαζομένους, η πρώτη πρόταση που τους γίνεται είναι να δημιουργούν μια τέτοια κουλτούρα όπου, απλώς, το bullying να μην μπορεί να γίνεται ανεκτό.
Ομως, για να φθάσει σε όλους αυτό το μήνυμα, θα πρέπει να υποστηρίζεται από την ίδια την κουλτούρα της επιχείρησης, αλλά και από το ανάλογο διοικητικό στυλ των ιθυνόντων. Και επειδή οι συμπεριφορές του bullying υπόκεινται συχνά σε υποκειμενικές ερμηνείες, αλλά και επειδή το bullying αλλάζει συχνά πρόσωπο, οι μάνατζερ οφείλουν να γνωρίζουν ότι το πραγματικό του «πρόσωπο» κρύβεται πίσω από την κατάχρηση εξουσίας και την υπερβολική άσκηση έλεγχου.

Πηγή: Εφημερίδα Καθημερινή Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....