ΠΟΕ-ΟΤΑ προσφυγή στο ΣτΕ

Αθήνα, 11 Ιουνίου 2014
Αριθμ. Πρωτ.: 580

ΕΝΩΠΙΟΝ ΠΑΝΤΟΣ ΑΡΜΟΔΙΟΥ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟΥ ΚΑΙ ΑΡΧΗΣ ΕΞΩΔΙΚΟΣ ΔΙΑΜΑΡΤΥΡΙΑ- ΠΡΟΣΚΛΗΣΗ -ΔΗΛΩΣΗ – ΜΕ ΕΠΙΦΥΛΑΞΗ ΚΑΘΕ ΝΟΜΙΜΟΥ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΟΣ

Της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Εργαζομένων Οργανισμών Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Π.Ο.Ε.-Ο.Τ.Α.), η οποία εδρεύει στην Αθήνα, επί της οδού Καρόλου αριθμός 24, όπως νόμιμα εκπροσωπείται.

ΠΡΟΣ:
1. Τον κ. Υπουργό Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης, ο οποίος εδρεύει στην Αθήνα, επί της οδού Βασ. Σοφίας αριθμός 15.
2. Τον κ. Υπουργό Εσωτερικών, ο οποίος εδρεύει στην Αθήνα, επί της οδού Σταδίου αριθμός 27.

ΚΟΙΝΟΠΟΙΟΥΜΕΝΗ:
Στην Κεντρική Ένωση Δήμων Ελλάδος (Κ.Ε.Δ.Ε.) (δια του Προέδρου αυτής), η οποία εδρεύει στην Αθήνα, οδός Γ. Γενναδίου, αριθμός 8, με την υποχρέωση να ενημερώσουν τους Ο.Τ.Α. και τα Ν.Π.Δ.Δ. αυτών.
Ι. Όπως καλώς γνωρίζετε, η Π.Ο.Ε.-Ο.Τ.Α. συνιστά δευτεροβάθμια συνδικαλιστική οργάνωση, η οποία εκπροσωπεί στο σύνολό τους σχεδόν τους εργαζόμενους στους Οργανισμούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης της χώρας. Με την ιδιότητά της αυτή, αμέσως μετά την ψήφιση του Ν.4250/2014 σας ενημερώσαμε (υπ’ αριθμόν 375/14-4-2014, 518/27-5-2014 και 522/28-5-2014 ανακοινώσεις μας), ότι η επιχειρούμενη εκ μέρους του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης επέκταση μέσω ερμηνευτικών εγκυκλίων των διατάξεων του ως άνω Νόμου και στους εργαζόμενους στους Οργανισμούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης, κανένα έρεισμα δεν βρίσκει στον Νόμο. Με τις ίδιες ως άνω ανακοινώσεις σας καλέσαμε ως εμπλεκόμενα Υπουργεία να προβείτε σε άρση της παρανομίας αυτής, εξηγώντας σας όλως καλοπίστως, το νομικό ατόπημα των ενεργειών σας.
ΙΙ. Συγκεκριμένα, στις ως άνω ανακοινώσεις εκθέταμε, ότι οι διατάξεις του Ν.1188/1981, τις οποίες επικαλείται η υπ’ αριθμόν ΔΙΔΑΔ/Φ.32.8/492/8501, 8326/7-4-2014 εγκύκλιός του Υπουργού Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης με θέμα: «Τροποποίηση διατάξεων του Π.Δ. 318/1992 (Α΄ 161) περί αξιολόγησης των ουσιαστικών προσόντων του προσωπικού των Δημοσίων Υπηρεσιών και των Ν.Π.Δ.Δ.» έχουν καταργηθεί με το Ν.3584/2007 «Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων» (Φ.Ε.Κ.-ΤΕΥΧΟΣ Α΄-ΑΡΙΘΜ. ΦΥΛΛΟΥ 143/28-6-2007) (άρθρο 232 του Ν.3584/2007 «Καταργούμενες διατάξεις: «Καταργείται κάθε γενική ή ειδική διάταξη που αντίκειται στις διατάξεις του παρόντος Κώδικα ή ρυθμίζει διαφορετικά τα θέματα που διέπονται από αυτόν.»).
Παράλληλα, στο άρθρο 84 του ισχύοντος Κώδικα Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων (Ν.3584/2007) ρητώς προβλέπεται αναφορικά με την αξιολόγηση στους Ο.Τ.Α., ότι:
«1. Τα ουσιαστικά προσόντα των υπαλλήλων αξιολογούνται βάσει συστήματος αξιολόγησης το οποίο διέπεται από τις αρχές της αμεροληψίας, της επαγγελματικής ικανότητας του υπαλλήλου και της αποδοτικότητάς του.
2. Με Προεδρικό Διάταγμα, που εκδίδεται με πρόταση του Υπουργού Εσωτερικών, Δημόσιας Διοίκησης και Αποκέντρωσης, μετά από γνώμη της Π.Ο.Ε.-Ο.Τ.Α. και της Π.Ο.Π.-Ο.Τ.Α., η οποία διατυπώνεται μέσα σε προθεσμία τριάντα (30) ημερών, καθορίζονται οι περιπτώσεις κατά τις οποίες απαιτείται αξιολόγηση, τα κριτήρια αξιολόγησης, ο χρόνος, η συχνότητα, ο τύπος, η διαδικασία και τα όργανα αξιολόγησης, καθώς και τα δικαιώματα και οι εγγυήσεις υπέρ των υπαλλήλων σε σχέση με αυτή».
Το εν λόγω Προεδρικό Διάταγμα δεν έχει μέχρι σήμερα εκδοθεί, ενώ όπως είναι προφανές οι υπάλληλοι των Ο.Τ.Α. Α΄ Βαθμού δεν υπάγονται στις διατάξεις του Π.Δ. 318/1992, το οποίο και τροποποιείται με τις διατάξεις του Ν.4250/2014.
Σημειωτέον, ότι ακόμα και το ίδιο το Π.Δ. 318/1992 προβλέπει (άρθρο 1), ότι στις διατάξεις του υπάγονται οι υπάλληλοι, στους οποίους εφαρμόζεται ο Υπαλληλικός Κώδικας και όχι ο Κώδικας Κατάστασης Δημοτικών και Κοινοτικών Υπαλλήλων. Επιπρόσθετα, το άρθρο 226 του Ν.3584/2007 προβλέπει: «Έως την έκδοση των διαταγμάτων ή αποφάσεων που προβλέπονται στον παρόντα νόμο, εφαρμόζονται οι προισχύσασες αντίστοιχες διατάξεις, κατά το μέρος που δεν είναι αντίθετες προς τις διατάξεις του».
Ως προϊσχύουσα διάταξη νοείται αυτή του άρθρου 130 του Ν.1188/1981, που επικαλείται η ως άνω εγκύκλιος, η οποία ωστόσο δεν προβλέπει την εφαρμογή των διατάξεων, που αφορούν στους Δημοσίους Υπαλλήλους και στους Υπαλλήλους των Ο.Τ.Α. Α΄ Βαθμού. Συγκεκριμένα, το άρθρο 130 προβλέπει: «Εκθεσις ουσιαστικών προσόντων των υπαλλήλων. 1. Τα περί ουσιαστικών προσόντων των υπαλλήλων στοιχεία καταχωρούνται εις την "έκθεσιν ουσιαστικών προσόντων" συντασσομένην και μέχρι τέλους Ιανουαρίου το αργότερον, βάσει ενιαίου υποδείγματος κατά κλάδους τακτικών υπαλλήλων, ως και μη τακτικών τοιούτων, κατά τα εκάστοτε ισχύοντα επί δημοσίων υπαλλήλων». Είναι προφανές, ότι η διάταξη αναφέρεται μόνο στη χρήση ενιαίου υποδείγματος, κατά τα εκάστοτε ισχύοντα στους Δημοσίους Υπαλλήλους και όχι εν γένει για την εφαρμογή του συνόλου των κανόνων της αξιολόγησης, για τους οποίους ρητώς προβλέπει το άρθρο 84 του Ν.3584/2007. Τέλος, είναι προφανές, ότι όπως συνέβη σε πλείστες όσες νομοθετικές παρεμβάσεις έχουν λάβει χώρα τα τελευταία χρόνια (π.χ. Ν.4093/2012) οποιαδήποτε νομοθετική διάταξη αναφέρεται στους εργαζόμενους των Ο.Τ.Α. Α΄ Βαθμού, ρητώς και απεριφράστως κάνει αναφορά στις διατάξεις του ισχύοντος νομοθετικού πλαισίου, που διέπει την υπηρεσιακή τους κατάσταση (ήτοι τον Ν.3584/2007).
Εξ όλων των ανωτέρω, προκύπτει πέραν πάσης αμφιβολίας, ότι οι διατάξεις του Κεφαλαίου Γ΄ του Ν.4250/2014 δεν έχουν εφαρμογή στους εργαζόμενους των Ο.Τ.Α. Α΄ Βαθμού και ούτε βεβαίως δύναται μια τέτοια εφαρμογή να εξασφαλιστεί μέσω μιας εγκυκλίου, που σε καμία περίπτωση, δεν μπορούν να υποκαταστήσουν την έλλειψη σχετικής νομοθετικής διατάξεως.
ΙΙΙ. Στις ως άνω σαφείς και πλήρως εμπεριστατωμένες αιτιάσεις μας, ουδεμία μέχρι σήμερα απάντηση έχετε δώσει, κωφεύοντας πλήρως και προωθώντας την δημιουργία παρανόμων καταστάσεων, που και επιβλαβείς για τους υπαλλήλους είναι και τεράστιες δυσλειτουργίες στις υπηρεσίες αναμένεται να προκαλέσουν.
IV. Σε κάθε δε περίπτωση, η εισαγόμενη μέσω των διατάξεων του Ν.4250/2014 διαδικασία αξιολογήσεως των υπαλλήλων παραβιάζει την αρχή της αξιοκρατίας αλλά και την αρχή της ισότητας, δεδομένου, ότι είναι εκ των προτέρων συγκεκριμένος ο αριθμός των υπαλλήλων, που μπορούν να βαθμολογηθούν με βαθμούς 9-10, ενώ εξίσου καθορισμένος είναι και ο αριθμός των υπαλλήλων, που πρέπει υποχρεωτικά να κριθούν κάτω του μετρίου, χωρίς να καταλείπεται στην πραγματικότητα περιθώριο σε κάθε έναν εξ αυτών να κριθεί με μέτρο την προσωπική και υπηρεσιακή του αξία. Στην πραγματικότητα δε η αξιολόγηση, όπως επιχειρείτε να την εφαρμόσετε δεν αποσκοπεί στην ανεύρεση και επιβράβευση των αξιοτέρων υπαλλήλων αλλά στην δημιουργία δεξαμενής υποψηφίων διαθεσίμων ή απολυμένων, προκειμένου να είστε σε θέση να ικανοποιήσετε τις ήδη αναληφθείσες μνημονιακές δεσμεύσεις σας απέναντι στην τρόικα.
V. Τέλος, όπως καλώς γνωρίζετε, σύμφωνα με το άρθρο 78 του Ν.4257/2014, μετά την διενέργεια των αυτοδιοικητικών εκλογών του Μαΐου 2014 απαγορεύεται ρητώς οποιαδήποτε υπηρεσιακή μεταβολή των εργαζομένων στους Ο.Τ.Α., μεταξύ άλλων και οποιαδήποτε ενέργεια αναφορικά με την αξιολόγηση αυτών μέχρι και τις 31-8-2014.
Επειδή τα ανωτέρω είναι νόμιμα, βάσιμα και αληθή.
ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΛΟΓΟΥΣ ΑΥΤΟΥΣ
Και με την επιφύλαξη κάθε νομίμου δικαιώματος τόσο ημών όσο και των μελών μας.
ΔΙΑΜΑΡΤΥΡΟΜΑΣΤΕ, εντόνως για την μέσω εγκυκλίων προσπάθεια επέκτασης των διατάξεων του Ν.4250/2014 και στους υπαλλήλους των Ο.Τ.Α. Α΄ Βαθμού.
ΣΑΣ ΚΑΛΟΥΜΕ, όπως προβείτε άμεσα σε έκδοση εγκυκλίου, η οποία θα αποκαθιστά την νομιμότητα, διευκρινίζοντας, ότι οι διατάξεις του Ν.4250/2014 ουδεμίας εφαρμογής τυγχάνουν στους εργαζόμενους τους Οργανισμούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Ο.Τ.Α.) Α΄ Βαθμού.
ΣΑΣ ΔΗΛΩΝΟΥΜΕ, ότι μέχρι την αποκατάσταση της νομιμότητας συμμετέχουμε στην εξαγγελθείσα από την Α.Δ.Ε.Δ.Υ. αποχή από κάθε ενέργεια που καθ’ οιονδήποτε τρόπο συνδέεται ή συνέχεται με την διαδικασία αξιολογήσεως, όπως προωθείται εκ μέρους σας.
ΚΑΛΟΥΜΕ τον Πρόεδρο και τα Μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου της Κ.Ε.Δ.Ε., όπως κοινοποιήσουν την παρούσα στα Μέλη τους, προκειμένου να λάβουν γνώση των επιχειρούμενων εκ μέρους του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης και Ηλεκτρονικής Διακυβέρνησης παρανόμων ενεργειών.
Αρμόδιος Δικαστικός Επιμελητής εντέλλεται να επιδώσει νόμιμα την παρούσα σε αυτούς που απευθύνεται, καθώς και όσους κοινοποιείται, για να λάβουν γνώση και να επέλθουν οι νόμιμες συνέπειες, αφού την αντιγράψει ολόκληρη στην έκθεση επιδόσεως του.

Για την Εκτελεστική Επιτροπή της Π.Ο.Ε.-Ο.Τ.Α.

Ο Πρόεδρος                                                                    Ο Γεν. Γραμματέας

Θέμης Μπαλασόπουλος                                                          Γιάννης Τσούνης 

Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Οι κατώτατοι μισθοί στην Ευρώπη

Για πρώτη φορά στην ιστορία της η Γερμανία έχει κατώτατο ωρομίσθιο ύψους 8,50 ευρώ.
Η Κάτω Βουλή του γερμανικού Κοινοβουλίου ενέκρινε με συντριπτική πλειοψηφία την καθιέρωση του κατώτατου ωρομίσθιου, σε έναν θρίαμβο για τους Σοσιαλδημοκράτες που κατόρθωσαν να τον επιβάλουν στην καγκελάριο, Άνγκελα Μέρκελ, η οποία τον χαρακτήρισε «οδυνηρό πολιτικό συμβιβασμό».
Πατήστε πάνω στο διαβάστε περισσότερα για δείτε τις μηνιαίες αποδοχές στις υπόλοιπες χώρες της Ευρώπης. Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Με γνωμοδότησή της η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα κατεδαφίζει το νόμο Μητσοτάκη για την αξιολόγηση

ΑΡΧΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑΣ ∆Ε∆ΟΜΕΝΩΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑ
Αθήνα, 26-06-2014
Αριθ. Πρωτ.: Γ/ΕΞ/4051/26 -06-2014

ΓΝΩΜΟ∆ΟΤΗΣΗ 4/2014
Η Αρχή Προστασίας ∆εδοµένων Προσωπικού Χαρακτήρα, συνήλθε µετά από πρόσκληση του Προέδρου της σε συνεδρίαση την 24.04.2014 και την 25.06.2014, ηµέρα Τετάρτη και ώρα 10.00 π.µ. στο κατάστηµά της, προκειµένου να γνωµοδοτήσει για την εφαρµογή του Ν.4250/2014 «∆ιοικητικές Απλουστεύσεις -Καταργήσεις, Συγχωνεύσεις Νοµικών Προσώπων και Υπηρεσιών του ∆ηµοσίου Τοµέα- Τροποποίηση του π.δ. 318/1992 (Α161) και λοιπές ρυθµίσεις ». στις συνεδριάσεις παρέστησαν οι Π. Χριστόφορος, Πρόεδρος, Λ. Κοτσαλής, Α.Ι. Μεταξάς, ∆. Μπριόλας, Α. Συµβώνης, Κ. Χριστοδούλου, Π. Τσαντίλας, τακτικά µέλη. Επίσης παρέστη, χωρίς δικαίωµα ψήφου, η Ε. Παπαγεωργοπούλου, υπάλληλος του τµήµατος ∆ιοικητικών και Οικονοµικών Υποθέσεων, ως γραµµατέας µετά από εντολή του Προέδρου.
Μετά την δηµοσίευση του ν.4250/2014 και ειδικότερα των άρθρων 20 έως 30, µε τα οποία τροποποιείται το Π.∆. 318/1992, η Αρχή συνήλθε στο κατάστηµά της κατά τις προαναφερθείσες ηµεροµηνίες προκειµένου να γνωµοδοτήσει για την εφαρµογή των διατάξεων αυτών. Αφού εξέτασε τα νοµικά ζητήµατα τα οποία προκύπτουν από την εφαρµογή των διατάξεων αυτών εκδίδει την ακόλουθη γνωµοδότηση.

ΓΝΩΜΟ∆ΟΤΗΣΗ

Η Πολιτεία προκειµένου να αντιµετωπίσει το φαινόµενο της εξίσωσης όλων των υπαλλήλων της µε το σύστηµα της αξιολογήσεως του Π.∆. 318/1992, όπως εφαρµοζόταν µέχρι σήµερα, κατά το οποίο ποσοστό περίπου 90% των υπαλλήλων εβαθµολογείτο µε βαθµό άριστα 9-10, ένα µικρό ποσοστό µε βαθµό λίαν καλώς 7-8 και ελάχιστοι υπάλληλοι εβαθµολογούντο µε βαθµό 6 και κατώτερους, ηθέλησε να αντιδράσει αποτελεσµατικά προβάλλοντας έντονα ότι τα ποσοστά αυτά δεν ανταποκρίνονται στην πραγµατικότητα και δεν επαληθεύονται διεθνώς και θεσµοθετώντας την καθιέρωση µιας ποσόστωσης η οποία, κατά την εκτίµησή της, θα ανταποκρίνεται, πληρέστερα προς τα ορθά όρια της αξιολόγησης του υπαλληλικού προσωπικού. Η ένδειξη ότι ένα ποσοστό 25% περίπου αποτελεί τους άριστους δηµοσίους υπαλλήλους, ένα ποσοστό 60% αποτελεί τους πολύ καλούς και ένα ποσοστό 15% καλύπτει εκείνους που χρήζουν βελτιώσεως ώστε να καταστούν λίαν καλοί υπάλληλοι, µπορεί να ανταποκρίνεται στην πραγµατικότητα πολύ περισσότερο από το ισχύον ισοπεδωτικό καθεστώς των κατ’ απόλυτη πλειοψηφία αρίστων και επαληθεύεται ενδεχοµένως κατά την λειτουργία των µεγάλων υπηρεσιακών µονάδων σε επίπεδο γενικών διευθύνσεων.
Όµως η ρύθµιση του άρθρου 20 του ν.4250/2014, µε θέσπιση εκ των προτέρων ανώτατων ποσοστών ανά κλίµακα βαθµολόγησης που υποχρεωτικά τηρούνται και µε ελάχιστο ποσοστό για τους βαθµούς 1-6 το 15%, το οποίο µπορεί µόνο να αυξηθεί αν δεν καλυφθεί το ποσοστό των βαθµολογουµένων µε τους βαθµούς 7-8, δηµιουργεί σοβαρά προβλήµατα τόσο για τους αξιολογητές όσο κυρίως για τους αξιολογούµενους υπαλλήλους, ιδίως εκείνους που πρέπει αναγκαστικά να καλύψουν ποσοστό του 15%. Και τούτο διότι :
α) Προκαλείται πρόβληµα συνείδησης για τον αξιολογητή όταν πρέπει να βαθµολογήσει υπαλλήλους µε βαθµό κατώτερο αυτού που δικαιούνται σύµφωνα µε την αµερόληπτη αξιολογική του κρίση και µάλιστα να τον εντάξει στην κατηγορία του 15%..
β) Προκαλείται πιο σοβαρό πρόβληµα για τους αξιολογούµενους που κατατάσσονται στη χαµηλότερη ή µεσαία κλίµακα βαθµολογίας, αφού η όποια προσπάθεια βελτίωσης της απόδοσής τους, την οποία επιδιώκει ο νοµοθέτης µε το άρθρο 22 του αυτού νόµου, δεν θα αντανακλάται οπωσδήποτε σε βελτίωση της βαθµολογίας τους, αφού το τελευταίο εξαρτάται και από την σταθερότητα της απόδοσης όσων συναδέλφων τους προηγούνται βαθµολογικά, για το λόγο ότι πρέπει να τεθεί σε ορισµένους εκ των προηγουµένων βαθµολογία χαµηλότερη για να υπάρξει ευχέρεια ανόδου της βαθµολογίας των υπαλλήλων της µεσαίας και ιδιαίτερα της χαµηλότερης κλίµακας. Κατ’ αυτό τον τρόπο η επιβολή υποχρεωτικής ποσόστωσης, ειδικώς της χαµηλότερης επίδοσης, εκτός των προβληµάτων συνταγµατικότητας που θα δηµιουργήσει, έρχεται σε αντίθεση µε την αξιοκρατική αξιολόγηση των υπαλλήλων και την επιδιωκόµενη πραγµατική βελτίωση της απόδοσής τους µέσω αυτής, δηλαδή µε τους στόχους του ίδιου του νόµου όπως αναφέρονται στην αιτιολογική έκθεση, καθώς ο αξιολογούµενος ακόµη και αν βελτιωθεί δεν συνεπάγεται ότι θα µπορέσει να υπαχθεί στην ανώτερη βαθµολογικά κλίµακα αν δεν µειωθεί η επίδοση άλλων συναδέλφων του. Αυτή µάλιστα η συνέπεια επαυξάνεται αν κάποιος υπάλληλος υπηρετεί σε οργανική µονάδα που δεν σχετίζεται µε τις προτεραιότητες της ασκούµενης πολιτικής. Έτσι τελικά οι υπάλληλοι δεν έχουν πράγµατι ίσες ευκαιρίες και ίση µεταχείριση και δεν εναπόκειται στους ίδιους να τύχουν αξιολόγησης στην ανώτερη κατηγορία βαθµολογικής κλίµακας.
γ) Τα προβλεπόµενα κριτήρια, κατά το άρθρο 20 παρ. 5 του ν.4250/2014, για τον επιµερισµό των ποσοστών ανά κλίµακα βαθµολόγησης και οργανική µονάδα, δηλαδή η αποτελεσµατικότητα και η αποδοτικότητα των µονάδων, οι αρµοδιότητες των οργανικών µονάδων σε σχέση µε τις προτεραιότητες της ασκούµενης πολιτικής και η κατανοµή των υπαλλήλων ανά οργανική µονάδα, είναι αφενός αντικειµενικά και αφετέρου ενέχουν εκτίµηση της αξίας των κατεχόµενων από τους υπαλλήλους θέσεων, αφού η «αξιολόγηση» των οργανικών µονάδων, επί των οποίων θα κατανεµηθεί το ποσοστό µε σοβαρές επιπτώσεις στην ποσόστωση, πραγµατοποιείται πριν την αξιολόγηση των υπαλλήλων και ως ένα σηµείο την δεσµεύει, πράγµα που αντιβαίνει στην αυτοτελή αξιολόγηση κάθε υπαλλήλου.
δ) Συνεπώς, η προβλεπόµενη ποσόστωση ανά κλίµακα βαθµολόγησης, αν και στοχεύει στην αντιµετώπιση της υφιστάµενης ισοπεδωτικής πρακτικής αξιολόγησης, θα µπορούσε να αποτελεί µόνο στόχο διοικητικής πολιτικής και όχι προκαθορισµένο δεσµευτικό αποτέλεσµα.
ε) Επιπλέον όλως ειδικές δυσχέρειες πρακτικής εφαρµογής των διατάξεων του ν.4520/2014 ανακύπτουν στην ΑΠ∆ΠΧ. Όπως είναι γνωστό η ΑΠ∆ΠΧ προβλέπεται ειδικά από τα άρθρα 9 Α του Συντάγµατος και τα του προσωπικού της ρυθµίζονται από το ν.3051/2002 όπως σχετικά πρόσφατα τροποποιήθηκε από το ν.4055/2012. Η Γραµµατεία της ΑΠ∆ΠΧ έχει οργανωθεί σε επίπεδο ∆ιευθύνσεως µε τρία Τµήµατα και σε αυτήν υπηρετούσαν κατά το έτος 2013 37 υπάλληλοι εκ των οποίων 20 υπάλληλοι ως ΕΕΠ του Κλάδου Ελεγκτών, 3 υπάλληλοι του Τµήµατος Επικοινωνίας και 14 υπάλληλοι του Τµήµατος ∆ιοικητικού - Οικονοµικού. Οι υπάλληλοι του Κλάδου Ελεγκτών µε το άρθρο 112 του ν.4055/2012 αναγνωρίσθηκαν ως ειδικό επιστηµονικό προσωπικό λόγω των αυξηµένων προσόντων τους (διδακτορικό δίπλωµα ή τουλάχιστον µεταπτυχιακό και άριστη τουλάχιστον γνώση Αγγλικής Γλώσσας) και κατά την ρητή πρόβλεψη του άρθρου 61 του ν.4055/2012 εκτελούν την κύρια αποστολή της Αρχής. Οι υπάλληλοι του Τµήµατος Επικοινωνίας βοηθούν το έργο των ελεγκτών και εξασφαλίζουν την επικοινωνία της Αρχής µε τις άλλες αρχές του εξωτερικού, ως και την επικοινωνία µε τους πολίτες και το Τµήµα ∆ιοικητικό - Οικονοµικό εξασφαλίζει τη λειτουργία της Αρχής ως υπηρεσιακής µονάδας. Υπό τα δεδοµένα αυτά λόγω του µικρού µεγέθους της Αρχής σε επίπεδο ∆ιευθύνσεως µε τρία Τµήµατα, αλλά και του ειδικού χαρακτήρα υπηρεσιακού συµβουλίου της Αρχής που προβλέπεται από το άρθρο 61 του ν.4055/2012, είναι νοµικά αδύνατη η δηµιουργία της προβλεπόµενης από το άρθρο 30 του ν.4250/2014 Ειδικής Επιτροπής Αξιολόγησης, η οποία έχει ως έργο την αξιολόγηση των ενστάσεων και των εξαιρετικών επιδόσεων των υπαλλήλων. Η ύπαρξη της Ειδικής Επιτροπής Αξιολόγησης είναι κοµβικής σηµασίας για την λειτουργία του συστήµατος αξιολόγησης αφού κατά την αιτιολογική έκθεση του νόµου αποτελεί τον «θεµατοφύλακα» της αξιολόγησης. Εξ ετέρου ο νοµοθετικός προσδιορισµός των ελεγκτών ως εκπληρούντων την κύρια αποστολή της αρχής επιβάλλει την κατά προτεραιότητα εξαίρεση αυτών από το ποσοστό τουλάχιστον του 15%, αλλά και µεγάλου µέρους από το ποσοστό 60%, οπότε, αν δεν εξαιρεθούν της ρύθµισης, καθίσταται ιδιαίτερα δυσµενής η θέση των υπαλλήλων των άλλων Τµηµάτων. Στο σηµείο αυτό πρέπει να σηµειωθεί ότι για το ειδικό επιστηµονικό προσωπικό του Συνηγόρου του Πολίτη (άρθρ. 5 παρ. 2 ν.3094/2013) και το ειδικευµένο επιστηµονικό προσωπικό του ΑΣΕΠ ισχύει ειδικός τρόπος αξιολόγησης. Συνεπώς εκ νοµικών και πραγµατικών λόγων είναι ανεφάρµοστη τουλάχιστον η υποχρεωτική ποσόστωση του άρθρου 20 του ν.4250/2014 στην ΑΠ∆ΠΧ.

Ο Πρόεδρος                                 Η Γραµµατέας 

Πέτρος Χριστόφορος                  Ειρήνη Παπαγεωργοπούλου 

Πηγή: http://sypeilias.blogspot.gr/ Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Αξιολόγηση προσωπικού: απλά, ερασιτέχνες ή και επικίνδυνοι;

Μέρες αξιολόγησης. Η εποχή που όλοι αξιολογούνται. Έφτασε η ώρα να βρεθούν ποιοι δουλεύουν και ποιοι όχι. Από δω και πέρα θα ξεχωρίσει η «ήρα από το στάρι». Η αξιολόγηση θα μας ανακαλύψει τους «καλούς» και θα αποκαλύψει τους «κακούς» δημοσίους υπαλλήλους. Αυτά και άλλα πολλά «δημοσιογραφικά», «τηλεσχολιαστικά» και «να ’χαμε να λέγαμε» ακούγονται, γράφονται και «διαλέγονται» για την επικείμενη αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων.
Κατ’ αρχήν τι είναι η αξιολόγηση; Είναι η κρίση της επίδοσης του εργαζομένου όσον αφορά στη δουλειά του, βασισμένη σε στοιχεία πέραν της απλής μέτρησης της παραγωγικότητας της εργασίας. Η αξιολόγηση βοηθάει στην:
∗ Ύπαρξη πληροφοριών για να ληφθούν αποφάσεις σχετικές με προαγωγές, αυξήσεις μισθών, απολύσεις, μετακινήσεις.
∗ Ύπαρξη κάποιου κοινού τρόπου σύγκρισης των εργαζομένων.
∗ Ενίσχυση και καθοδήγηση της ανάπτυξης των υφισταμένων.
∗ Δημιουργία καλύτερων και περισσότερο ανταγωνιστικών προϊσταμένων.
Αυτά κάνει η αξιολόγηση και γι’ αυτό υπάρχει και χρησιμοποιείται εδώ και πολλά χρόνια στον ιδιωτικό τομέα. Στο δημόσιο τομέα, η αξιολόγηση που χρησιμοποιούνταν μέχρι πρόσφατα, ήταν μια «καρικατούρα», όπου ο υπάλληλος αξιολογούσε τον εαυτό του βάζοντας σχεδόν πάντοτε τον μέγιστο βαθμό και ο προϊστάμενος τον αξιολογούσε πάνω σε κάποιες γενικού τύπου και εν πολλοίς, ασαφείς ερωτήσεις-διατυπώσεις. Ουσιαστική αξιολόγηση δεν υπήρχε και λαμβάνονταν υπόψη όταν ήθελε η Διοίκηση να δικαιολογήσει τις επιλογές της (ή εκείνοι που φρόντιζαν για τις επιλογές).
Στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού υπάρχουν επιγραμματικά τα παρακάτω συστήματα (η καταγραφή δεν είναι αποκλειστική ούτε αρκούντως αναλυτική – οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να διαβάσουν περισσότερα για την αξιολόγηση σε σχετικά εγχειρίδια μάνατζμεντ ή διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού).
1. Η ιεράρχηση: Είναι η σύγκριση ενός ατόμου με τους άλλους, με στόχο να ιεραρχηθεί η αξία του. Ένας δύσκολος στόχος, γιατί αυτός που αξιολογεί πρέπει να ιεραρχήσει πολλά άτομα. Συνήθως εφαρμόζεται η «ανά δύο άτομα» ιεράρχηση.
2. Οι γραφικές κλίμακες: Ο εργαζόμενος που αξιολογείται μπορεί να διαλέξει μεταξύ πολλαπλών απαντήσεων σε μια σειρά ερωτήσεων που αφορούν σε δύο μεγάλες κατηγορίες: (α) τα χαρακτηριστικά του εργαζόμενου (κίνητρα, εξάρτηση, κ.ά.) και (β) τις συνεισφορές στην εργασία του (ποιότητα και ποσότητα της εργασίας).
3. Ο κατάλογος ελέγχων: Δεν μετριέται η επίδοση του εργαζόμενου, αλλά καταγράφεται. Συνήθως τίθενται ειδικές βαρύτητες σε κάποιες ερωτήσεις (αυτές που έχουν μείζονα ή ελάσσονα σημασία για τον αξιολογητή).
4. Η αυξητική κλίμακα συμπεριφοράς: Μετριούνται κρίσιμα γεγονότα (σημαντικά γεγονότα) που μπορούν να διακρίνουν την επιτυχία από την αποτυχία. Ο αξιολογητής καθορίζει ποια είναι τα κρίσιμα γεγονότα όταν ο εργαζόμενος υλοποιεί μια εργασία.
5. Οι κλίμακες προσδοκώμενης συμπεριφοράς: Καθορίζονται τα μετρήσιμα χαρακτηριστικά γνωρίσματα μιας δουλειάς, όσον αφορά στην επίδοση του εργαζομένου. Όλες οι προσδοκώμενες συμπεριφορές καταγράφονται και μπαίνουν σε μια σειρά. Οι συμπεριφορές ιεραρχούνται με βάση ποιες είναι οι επιθυμητές και δημιουργείται η αντίστοιχη κλίμακα. Η διαδικασία είναι χρονοβόρα, πολύπλοκη, δαπανηρή και απαιτεί εξειδικευμένους αξιολογητές.
Συμπληρωματικά στα παραπάνω συστήματα «έρχεται» η προσωπική συνέντευξη αξιολόγησης, όπου ο προϊστάμενος καλεί τον αξιολογούμενο για να συζητήσουν τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Υπάρχουν τρία βασικά είδη προσωπικής συνέντευξης:
• “Λες και πουλάς”: Ο αξιολογητής αναφέρει στον αξιολογούμενο τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά του όπως προέκυψαν από την αξιολόγηση και του προτείνει τρόπους βελτίωσης και διόρθωσης των λαθών.
• “Λες και ακούς”: Ο αξιολογητής αναφέρει στον αξιολογούμενο τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά του όπως προέκυψαν από την αξιολόγηση. Τον ακούει και του προτείνει τρόπους βελτίωσης.
• “Επίλυση προβλημάτων”: Ο προϊστάμενος συζητάει με τον υφιστάμενο πως θα λυθούν τα προβλήματα, αναφέροντας πιθανές περιπτώσεις και ζητώντας από αυτόν να βρει τις λύσεις.
Τα τελευταία χρόνια έχει αναπτυχθεί η «πολυεπίπεδη αξιολόγηση της επίδοσης», η αξιολόγηση των 360 μοιρών. Το στέλεχος αξιολογεί τον υφιστάμενο, ο υφιστάμενος το στέλεχος, τη διοίκηση και τον οργανισμό και οι πολίτες-πελάτες τον οργανισμό στο σύνολό του. Κατ’ αυτό τον τρόπο, συλλέγονται οι περισσότερες δυνατές πληροφορίες, όχι μόνο για την εργασιακή επίδοση του ατόμου, αλλά και του συνόλου του οργανισμού και διασφαλίζεται σε υψηλό επίπεδο η αντικειμενικότητα του συστήματος αξιολόγησης.
Τώρα ποιά είναι η σχέση όλων των παραπάνω με αυτό που ζητείται να εφαρμοσθεί και με τις ποσοστώσεις που δεν υφίστανται σε κανένα σύστημα αξιολόγησης; Αυτά είναι «άλλου παπά ευαγγέλιο». Η αξιολόγηση με προκαθορισμένα ποσοστά είναι μια πραγματική «εφεύρεση» που ακόμα και τα πιο νεοσυντηρητικά μυαλά θα δυσκολεύονταν να ζητήσουν την εκτέλεσή της. Το μάνατζμεντ «γύρισε ανάποδα» και ό,τι λένε τα βιβλία φαντάζουν ως «παραμύθια της Χαλιμάς». Τα ποσοστά «φτιάχνονται» όταν υπάρχουν κάποιοι που θεωρούν ότι ένα τμήμα του εργαζόμενου πληθυσμού είναι ικανοί και έξυπνοι και ένα άλλο ανίκανοι και βλάκες. Η ευγονική σε όλο της το μεγαλείο!
Κλείνοντας την μικρή «παρουσίαση» της αξιολόγησης, αυτή υλοποιείται αφού έχουν επιλεχθούν οι προϊστάμενοι και οι υπάλληλοι. Η επιλογή των προϊσταμένων είναι αναγκαία συνθήκη για την αξιολόγηση των υφισταμένων τους, όπως και η εκπαίδευση στην αξιολόγηση που πρέπει να λάβουν. Πώς όμως επιλέγονται οι προϊστάμενοι; Ποιοί επιλέγονται για προϊστάμενοι; Τις απαντήσεις, τις δίνεται εσείς. Μέχρι να φτάσουμε σε μία αξιοκρατική, δημοκρατική και διαφανή επιλογή, η αξιολόγηση παραμένει «μετέωρη» και ένα ζητούμενο για μια αποτελεσματική και ορθολογική δημόσια διοίκηση. Θα υπάρχει μόνο ως πρόφαση απολύσεων, μετακινήσεων, ανακατατάξεων και διαφόρων «γκρίζων» αλλαγών.

Του Γιάννη Μάρκοβιτς Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Ετήσια έκθεση του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης 2013

Ετήσια έκθεση του Γενικού Επιθεωρητή Δημόσιας Διοίκησης 2013

Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Σύνταξη κάτω από 500 ευρώ για περίπου τους μισούς συνταξιούχους

Κύρια σύνταξη κάτω από 1.000 ευρώ τον μήνα λαμβάνει το 80% των συνταξιούχων στην Ελλάδα , ενώ το 50% αυτών έχει κύρια σύνταξη που δεν ξεπερνά τα 500 ευρώ. Κατά μέσο όρο η κύρια σύνταξη κινείται στα 704 ευρώ με 2.893.370 δικαιούχους και η επικουρική στα 176 ευρώ με 1.576.501 δικαιούχους.
Σύμφωνα με στοιχεία της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Προσωπικού Οργανισμών Κοινωνικής Πολιτικής (ΠΟΠΟΚΠ) που παρουσιάζει ''Το Βημα'' στις κύριες συντάξεις το 76,5% των δικαιούχων λαμβάνει λιγότερα από 1.000 ευρώ μηνιαίως και στις επικουρικές συντάξεις το 99% λαμβάνει λιγότερα από 500 ευρώ (περίπου 190 ευρώ).
Σύμφωνα με στοιχεία του υπουργείου Εργασίας 52 συνταξιούχοι λαμβάνουν από οκτώ έως δέκα συντάξεις, ενώ η υψηλότερη καταγεγραμμένη σύνταξη από επιμέρους συνταξιοδοτικό φορέα καταβάλλεται από το Δημόσιο και ανέρχεται στα 5.460,73 ευρώ. Στους 174 ανέρχονται οι συνταξιούχοι που λαμβάνουν συνολικά άνω των 4.000 ευρώ κάθε μήνα. Τα ίδια στοιχεία δείχνουν ότι από τους 174 συγκεκριμένους συνταξιούχους, οι 8 λαμβάνουν εννιά συντάξεις και 3 λαμβάνουν δέκα συντάξεις. Επίσης προκύπτει ότι 30 συνταξιούχοι λαμβάνουν συνολικά από διάφορες συντάξεις ποσά άνω των 5.000 ευρώ, 3 συνταξιούχοι ποσό άνω των 6.000 ευρώ και ένας συνταξιούχος ποσό άνω των 7.000 ευρώ από διάφορες συντάξεις.

«Εκρηκτική» κατάσταση
Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΠΟΠΟΚΠ, στον μεγαλύτερο ασφαλιστικό φορέα, το ΙΚΑ, η μείωση εσόδων φθάνει το 8,2%, ενώ οι καθυστερούμενες οφειλές ανέρχονται στα 8 δισ. ευρώ με τα 4 δισ. ευρώ να χαρακτηρίζονται ανεπίδεκτα εισπράξεως. Στον Οργανισμό Ασφάλισης Ελευθέρων Επαγγελματιών (ΟΑΕΕ), σε σύνολο 750.000 ασφαλισμένων, οι 370.000 ενεργοί ασφαλισμένοι δεν πληρώνουν εισφορές και οι οφειλές προς το Ταμείο είναι περίπου στα 5,9 δισ. ευρώ. Το ύψος της κρατικής επιχορήγησης προς τα ασφαλιστικά ταμεία μειώνεται σταδιακά και από 13,443 δισ. ευρώ το 2012, έφθασε στα 11,540 δισ. ευρώ το 2013 και στα 9,848 δισ. ευρώ το 2014. Δηλαδή μέσα σε μια διετία η επιχορήγησης προς τα ασφαλιστικά ταμεία μειώθηκε κατά 3,595 δισ. ευρώ.

Πηγή: www.dikaiologitika.gr Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....

Υπόμνημα του Διοικητικού Συμβουλίου του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης για την αξιολόγηση

Το Διοικητικό Συμβούλιο του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης με κατά πλειοψηφία Απόφασή του,
Υποβάλλει το παρόν Υπόμνημα
Στον Υπουργό Δ.Μ.Η.Δ. κ. Κυριάκο Μητσοτάκη και την Υφυπουργό Δ.Μ.Η.Δ. κα Εύη Χριστοφιλοπούλου

Αξιότιμοι Κύριε Υπουργέ και Κυρία Υφυπουργέ,
Στο Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης & Αυτοδιοίκησης, διδάσκεται, μεταξύ άλλων, για μία σχεδόν δεκαετία και στις δύο εκπαιδευτικές μονάδες του, τόσο στην Εθνική Σχολή Δημόσιας Διοίκησης (εκτενώς), όσο και στο Ινστιτούτο Επιμόρφωσης (εβδομαδιαία πιστοποιημένα προγράμματα σχεδιασμένα από το ΕΚΔΔΑ), το διεθνώς γνωστό σύστημα-φιλοσοφία του Management by Objectives (MbO), γνωστότερο στα ελληνικά ως Διοίκηση με Στόχους (ΔμΣ). Η φιλοσοφία και οι βασικές κατευθύνσεις του συστήματος αυτού έχουν θεσμοθετηθεί στη χώρα μας και περιλαμβάνονται στα άρθρα 1-5 του ν.3230/2004 για την «Καθιέρωση συστήματος διοίκησης με στόχους, μέτρηση της αποδοτικότητας και άλλες διατάξεις».
Όπως γνωρίζετε, οι διατάξεις αυτές επιτάσσουν τη λειτουργία των δημοσίων υπηρεσιών με όρους στρατηγικής διοίκησης, απαιτούν τον προσδιορισμό ετήσιας στοχοθεσίας και την παρακολούθηση της επίτευξης των ορισμένων στόχων μέσω κατάλληλων δεικτών μέτρησης[1].
Εξάλλου, το Υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης έχει επανειλημμένως υπομνήσει στους φορείς της Δημόσιας Διοίκησης, ότι οφείλουν να τηρούν τις διατάξεις του ν. 3230/2004 περί στοχοθεσίας και δεικτών μέτρησης.
Κατόπιν των ανωτέρω, η πρόσφατη θέσπιση του συστήματος αξιολόγησης που περιγράφει ο ν.4250/2014 στα άρθρα 20-32, δηλαδή η αξιολόγηση του προσωπικού μέσα σε αυστηρά οριζόμενα ποσοστά, έρχεται, κατά την άποψή μας, σε ευθεία αντίθεση με το προαναφερθέν και εν ισχύ σύστημα της Διοίκησης με Στόχους.
Αυτό συμβαίνει γιατί στη φιλοσοφία τους ενός συστήματος (ΔμΣ) υπάρχει η ακριβής μέτρηση, κάτι που δεν υπολογίζεται στο δεύτερο. Μάλιστα διαφαίνεται πως η μη ακριβής μέτρηση ή ορθότερα, η ανυπαρξία μετρήσεων, είναι προϋπόθεση εφαρμογής ενός συστήματος με ποσοστώσεις. Η ουσιαστική όμως αυτή αντίφαση ανάμεσά τους καθιστά ανεφάρμοστα ταυτόχρονα και τα δύο στην ίδια υπηρεσία.
Ως εκ τούτου, πάντα κατά την άποψή μας, τα δύο συστήματα αξιολόγησης εμφανίζονται ως ασύμβατα και αντιφατικά. Επιπλέον, επειδή εκκρεμεί η εφαρμογή συγκεκριμένων διατάξεων του ν.3230/2004 για τις οποίες απαιτείται η έκδοση προεδρικού διατάγματος, φρονούμε ότι με την έκδοσή του, θα υπάρξει σύγχυση από την ταυτόχρονη επιδίωξη εφαρμογής των δύο αντιφατικών συστημάτων, η οποία θα έχει ως αποτέλεσμα την έκθεση του Υπουργείου ΔΜΗΔ.
Διαγιγνώσκοντας το πρόβλημα που δημιουργείται, το Διοικητικό Συμβούλιο του ΕΚΚΔΑ, στην προηγούμενη από 23/05/2014 7η Συνεδρίασή του, θεώρησε σκόπιμο και έλαβε κατά πλειοψηφία Απόφαση, να συντάξει το παρόν υπόμνημα και να σας αποσταλεί σε εύθετο χρόνο, ως τους πολιτικά υπεύθυνους του αρμόδιου Υπουργείου, ώστε με των περιγραφή των παραπάνω δεδομένων, να καταδείξει την πραγματική αδυναμία εφαρμογής του ν.4250/14, σε όσες υπηρεσίες εφαρμόζουν ή προσπαθούν να εφαρμόσουν τον ν.3230/2004.
Σε κάθε περίπτωση και στο πλαίσιο των αρχών της ίσης μεταχείρισης, της αναλογικότητας και της χρηστής διοίκησης, που διέπουν τη λειτουργία της Δημόσιας Διοίκησης, θεωρούμε ότι η καθιέρωση, τόσο θετικών όσο και αρνητικών ποσοστώσεων, κατά την αξιολόγηση των υπαλλήλων του Δημοσίου, θα μπορούσε, σύμφωνα και με σχετική παρατήρηση της Κ.Ε.Ν.Ε., αντί να συντελέσει στην εξάλειψη παθογενειών, να οδηγήσει ακόμη και στην απορρύθμιση της λειτουργίας της Δημόσιας Διοίκησης.
Για τους παραπάνω λόγους, προτείνουμε να επανεξεταστεί το σχετικό θεσμικό πλαίσιο, προκειμένου να βελτιωθεί και να καταστεί πραγματικά λειτουργικό, ορθολογικό και αποτελεσματικό, συντελώντας στην ποιοτική αναβάθμιση της Δημόσιας Διοίκησης και των παρεχομένων υπηρεσιών.
Σημειώνεται ότι, το Εθνικό Κέντρο Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης, ως αρμόδιος επιστημονικός φορέας για τη μελέτη και εφαρμογή σύγχρονων και άρτιων συστημάτων διοίκησης ποιότητας, θα μπορούσε, εφόσον κληθεί, να συνδράμει με τις απόψεις του στην επιχειρούμενη διοικητική μεταρρύθμιση.

Αθήνα, 18 Ιουνίου 2014
Για το Διοικητικό Συμβούλιο του Ε.Κ.Δ.Δ.Α.

Ο Πρόεδρος Παύλος Δ. Πέζαρος Διαβάστε περισσότερα για αυτό το θέμα....